Votre équipe a-t-elle confiance en elle ?

Temps de lecture : 4 mn.

On entend souvent dire que travailler en équipe fédère. Et c’est souvent vrai. Quoi que… l’avalanche de challenges auxquels font face les entreprises aujourd’hui empêche parfois cet idéal de devenir une réalité. Le travail hybride, l’incertitude économique, les différences de personnalité et autres mutations organisationnelles sont aujourd’hui à l’ordre du jour de nombreuses équipes.

« On a tendance à former des équipes en recrutant des personnes qualifiées et compétentes, dans l’espoir que tout va marcher comme sur des roulettes. Mais quand les membres d’une équipe n’osent pas se dire les choses, s’ils ne parviennent pas à échanger ou engager un débat constructif, ou qu’ils ne sont pas animés par un objectif commun : leur performance s’en ressentira et aura du mal à atteindre le niveau d’une équipe qui possède ces atouts », explique le Dr Martin Boult, consultant en développement des équipes chez Boult Executive Psychology.

Les éléments cachés de la dynamique des équipes

Les équipes performantes se différencient des autres sur un point fondamental : la tendance à la collaboration et l’inclusion. Ayant pour conséquence des décisions plus éclairées, car ses membres se rejoignent sur un point : chacun ne peut être que gagnant dans une équipe qui gagne.

Cela dit, les aspects observables du fonctionnement d’une équipe, tels que la collaboration ou la gestion des tâches ne nous livrent qu’une partie de l’histoire. D’autres aspects de la réussite ne sont pas aussi tangibles, mais restent néanmoins tout aussi importants. Parmi ceux ayant un impact majeur : la confiance et la sécurité psychologique.

De quoi est-il question ?

La confiance est la tendance à croire que les autres membres de l’équipe sont pourvus de bonnes intentions, de les considérer comme fiables, compétents et intègres. Elle se construit au fil du temps et implique une communication ouverte, un alignement entre les paroles et les actes, et le respect des engagements. La confiance se développe au fil des expériences et interactions avec les autres.

La sécurité psychologique est le sentiment partagé que chacun peut prendre des risques interpersonnels sans craindre de sanctions, de moqueries ou de représailles. Elle favorise un environnement où les collaborateurs se sentent à l’aise pour exprimer librement leurs pensées, leurs opinions et leurs idées. La sécurité psychologique est le terreau de la créativité, de l'innovation et de l'apprentissage au sein des équipes.

Votre équipe manque-t-elle de confiance ?
Si ces deux éléments sont liés, le travail de développement d’une équipe commence toujours par la confiance. Sans elle, la collaboration devient quasi-impossible. Les objectifs peuvent être atteints sur le papier, mais souvent au détriment d’un - voire plusieurs - membres de l’équipe. Vous pouvez commencer à vous interroger sur le manque de confiance au sein de vos troupes, si vous les trouvez réticents à assumer leurs erreurs, à demander de l’aide, qu’ils se montrent condescendants les uns avec les autres ou répandent des rumeurs.

Les équipes où règne un climat de confiance se montrent plus flexibles et résilientes. Leurs membres se soutiennent mutuellement et partagent librement leurs idées, inquiétudes, croyances et ressentis. Et ceci sans craindre d'être jugé en cas de divergences de points de vue ou d'erreur. On reconnait une équipe qui se fait confiance au respect mutuel dont font preuve ses membres les uns envers les autres, à l’attention portée au feed-back constructif, à la vision partagée de leur raison d’être et objectifs et à l’engagement collectif envers un but commun.

L’inclusion appelle la confiance et la sécurité psychologique

Tout le monde veut se sentir inclus et valorisé au travail. Nous aspirons tous à travailler avec - et pour - des personnes en qui nous avons confiance. Et pour instaurer ce climat de confiance, les managers et leaders ont tout intérêt à faire de l’inclusion une priorité.

Le leadership inclusif est un catalyseur puissant de la confiance et de la sécurité psychologique non seulement au sein des équipes mais aussi à l’échelle d’une organisation. Il repose sur l’empathie et l’humilité - les soft skills les plus recherchées chez un leader. Tout comme la prise en compte des différences de personnalité.

Voici quelques exemples de la manière dont un leader peut favoriser la confiance et la sécurité psychologique :

• Encourager la communication ouverte et l’expression des différents points de vue
• Veiller à prévenir tout comportement discriminatoire ou excluant
• Montrer l’exemple et responsabiliser chacun
• Valoriser et respecter les contributions de tous les membres de l'équipe
• Cultiver l’ouverture, la flexibilité, le respect mutuel et le sentiment d'appartenance
• Créer un environnement qui promeut l'équité, la transparence et l'égalité des chances 

Pour le Dr. Rachel Cubas-Wilkinson, consultante en développement organisationnel pour The Myers-Briggs Company, l’importance de l’inclusion n’est plus à démontrer : « Il est rare qu’un leader n’ait pas conscience de l’importance de l’inclusion, ne serait-ce que d’un point de vue humain. Si bien que lorsqu’il réalise pleinement l’impact qu’elle a sur les équipes et l’organisation pour leur permettre d’en arriver là où elles veulent aller, il n’est plus à convaincre. »

« Par ailleurs, il me semble aussi que la culture d’entreprise n’a jamais été aussi importante aux yeux des collaborateurs », ajoute-t-elle. « 3/4 des candidats se renseigneraient sur la culture d’une entreprise avant d’accepter un emploi, quelle que soit la rémunération et les avantages sociaux offerts. Un chiffre qui parle de lui-même. » 

On peut alors se demander si à l’heure où toutes les informations sont à portée de clic, on peut encore faire économie de l’inclusion ?

Aller plus loin : 

- Ebook : La Psychologie des Équipes
- Infographie : 5 challenges du leadership inclusif
- Article : Leadership inclusif : comment s’y prendre ?