La Psychologie du changement

Si toute organisation cherche à prospérer, l’un des aspects essentiels de la croissance est souvent négligé : le changement. Ce dernier est inhérent à tout développement, transformation, adaptation. Et pourtant, le gérer n’est pas toujours une mince affaire.

Prenons l’exemple d’un projet : le budget et le cahier des charges ont été validés et les ressources nécessaires allouées. Le projet est lancé et chacun sait ce qu’il a à faire. Jusque-là, tout va bien.

Puis, un changement se produit : le délai de livraison est réduit de moitié, l’objectif a changé entre-temps, le périmètre du projet a été élargi sans ressources ou délais supplémentaires. Le scénario est familier ?

Le changement, quel qu’il soit, suscite des réactions très différentes d’un individu à l’autre. Certains sont perturbés, d’autres suivent le mouvement – sans compter la palette de nuances entre les deux.

Et ce n’est qu’un exemple. Qu’en est-il alors de changements plus importants, plus structurels tels que le changement d’orientation stratégique, le recrutement en volume, le licenciement économique ou encore l’implémentation d’une nouvelle technologie dans l’organisation ?

Le changement est un élément-clé de la croissance d’une entreprise. Et chacun y réagit à sa manière.

Saviez-vous que 70% des initiatives de changement organisationnel se soldent par un échec ou ne donnent pas de résultat durable* ?

Comment, en tant que dirigeant, manager ou chef d’équipe, accompagner vos collaborateurs à bien vivre le changement ? Comment maintenir la productivité et la performance afin que les projets arrivent à terme ?

C’est là que la compréhension de la psychologie humaine, et en particulier des réactions au changement, joueront un rôle crucial pour aider une organisation et ses collaborateurs à mieux accepter le changement. Imaginez le gain de productivité si le changement de management, de projets, de budget, de direction et/ou de culture se déroulaient sans encombre. 


Une meilleure compréhension de la psychologie humaine permet d’aborder le changement plus sereinement.

L’une des façons de faciliter la conduite du changement est de travailler sur la connaissance mutuelle à l’aide d’outils d’évaluation ayant été validés scientifiquement. Ces derniers permettent d’obtenir un éclairage objectif pour décoder et comprendre les différences et les similarités psychologiques entre les individus.

Ils aident votre organisation et vos collaborateurs à comprendre :

• Pourquoi certains sont enthousiastes face au changement alors que d’autres se sentent menacés ;
• Pourquoi certains ont besoin de connaître dans le détail les étapes du changement alors que d’autres préfèrent n’avoir que la vue d’ensemble ;
• Pourquoi anticiper et planifier est si important pour certains alors que d’autres considèrent que la flexibilité est la condition sine qua non en période de changement ;
• Comment s’assurer que chacun reçoit ce dont il a besoin pour être à l’aise avec le changement ;
• Quels sont les challenges dans la conduite du changement ;
• Comment désamorcer ou prévenir les résistances chez les collaborateurs et les managers face au changement.

Cela peut vous rappeler certaines situations.

Si en période de changement, chaque type de personnalité apporte une contribution singulière, chacun a aussi ses angles morts… Un des principaux avantages qu’offre une bonne compréhension de l’humain est de prendre conscience de ses propres biais.  


Nous sommes tous inévitablement « biaisés » par notre propre personnalité. Après tout, nous passons la majeure partie de notre temps avec nous-mêmes. L’empathie étant une condition clé de l’intelligence émotionnelle, il est essentiel de pouvoir comprendre et décrire les façons d’aborder les choses différentes de la nôtre  : il ne s’agit pas seulement de se mettre à la place de l’autre mais aussi de voir le monde avec ses yeux pour comprendre à quel point sa vision peut être différente de la nôtre.

Comprendre les besoins particuliers de chacun pour mieux vivre le changement, quel qu’il soit, est essentiel pour que tout se déroule de la meilleure des manières.

Même sans connaître le type de personnalité de chaque membre de votre équipe, s’assurer de répondre aux différentes préférences est un bon début. A fortiori, connaitre le type de personnalité de vos collaborateurs vous offre l’avantage de pouvoir les accompagner de façon plus individualisée.

Face au changement, certains veulent avoir un plan d’action clair, avec des objectifs et un retroplanning. Ils se sentiront plus à l’aise une fois les priorités clairement établies. Ils voient souvent le changement comme un imprévu et voudront le « boucler » au plus vite pour passer à la suite.

À l’inverse, d’autres personnes ont besoin de souplesse dans la planification et préfèreront avoir le cadre global plutôt que des jalons précis. Elles sont souvent stimulées par le changement et y voient l’opportunité de revoir les choses. Elles perçoivent souvent le changement comme une simple évolution de la situation d’origine.


A quoi ressemblerait le quotidien des équipes dans une organisation où le management privilégie la planification avec des étapes ancrées dans le marbre aux dépens d’une approche flexible, adaptable aux circonstances ? 

En lançant le projet de changement, quelles informations cette direction aurait-elle tendance à transmettre et de quelle manière ? Qu’en serait-il des collaborateurs ayant besoin de flexibilité? Dans quelle mesure pourraient-ils se montrer réticents au changement si c’était la seule façon de procéder possible ?

Cet exemple simple illustre l’importance de la psychologie humaine dans l’amélioration des initiatives de changement organisationnel.

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*Harvard Business Review, “Leading Change: Why Transformation Efforts Fail”, April 1995
The McKinsey Quarterly, “Organizing for successful change management: A McKinsey global survey”, June 2006.