Conflits : 3 idées reçues

Au cours de vos sessions d’accompagnement ou de coaching, vous avez certainement remarqué qu’il était rare d’aborder le sujet de la relation à l’autre sans évoquer les petites tensions du quotidien, voire même les conflits.

Des idées reçues courantes sur le conflit empêchent souvent les individus de maîtriser cet art délicat. Prenons un peu de recul sur 3 d’entre elles :

Idée reçue n°1 : « Mes opinions sont bien fondées : si cela ne marche pas, c’est à cause des aléas externes ! »

Il est probable ici que la personne que vous accompagnez soit en proie à l’Erreur fondamentale d’attribution, un biais cognitif classique.

Il consiste à penser que notre comportement est le résultat des causes externes ("Je coupe la file d’attente parce que mon train va partir" = "J’ai une bonne raison de le faire"), et à attribuer la responsabilité de la conduite des autres à leurs caractéristiques propres ("Il coupe la file parce qu’il est malpoli").

Le conflit qui survient lorsque les préoccupations des parties semblent incompatibles peut renforcer ce biais au risque de les amener à sous-estimer la valeur des propositions des autres.

Idée reçue n° 2 : « Les conflits sont à éviter »

La personne que vous accompagnez est-elle sûre de bien faire la part des choses ? S’agit-il du conflit en lui-même qu’elle cherche à éviter ou plutôt des émotions négatives qu’il génère ?

Gérer ses émotions n’est pas la même chose que gérer le conflit. Et contrairement aux idées reçues, un conflit n'est pas toujours une mauvaise chose : sans conflit, une organisation stagne et devient inefficace.

Idée reçue n° 3 : « Ce qui a fonctionné hier, fonctionnera demain »

Nos habitudes ne sont malheureusement pas toujours nos alliées lorsqu’il s’agit de gérer les conflits. Savoir prendre du recul et se détacher de ses automatismes fait partie intégrante de l’art de gérer les conflits de manière positive : il est ici intéressant de vérifier si la personne agit de telle ou telle manière par automatisme ou par choix conscient d’une stratégie adaptée à son objectif.

Développer son agilité comportementale est un réel atout pour soi et pour les autres, afin de ne pas gaspiller son énergie et sortir gagnant (ou perdant !) lorsque cela est nécessaire.

Pour porter un regard différent sur une situation conflictuelle et apprendre à en tirer parti, il est indispensable de prendre conscience de ces schémas de pensée qui se déclenchent souvent inconsciemment et peuvent enrayer un scénario de gestion constructive.

Prêt à remettre en question vos propres jugements ?

• Essayez de voir la situation depuis l’angle de vue de votre antagoniste en vous demandant comment il ou elle verrait la situation.
• Prenez de la hauteur sur la nature du problème en vous demandant à quel point le problème est important pour chacune des parties et nécessite une solution.
• Observez votre réaction naturelle au conflit et en quoi elle pourrait contribuer à l'alimenter.
   

L’approche TKI™ (Thomas-Kilmann Conflict Mode Instrument) aide à aller plus loin dans ce cheminement, permettant d’acquérir une tout autre lecture des situations conflictuelles et des modes possibles de leur résolution, que nos habitudes et biais inconscients nous empêchent de voir spontanément.

A l’échelle d’une équipe, elle permet d’avoir un impact positif sur le climat social en développant des relations gagnant-gagnant et une plus grande satisfaction pour chacun.

Comment aider vos collaborateurs à gérer efficacement les conflits :

Aller plus loin :

• Ebook : « La Psychologie du Conflit au travail »
• Webinaire (replay) : « Conflits, Stress, Résilience : qu’avons-nous vraiment en tête ? »
• Formation TKI : une méthode prête à l'emploi pour gérer les conflits au travail

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