La personnalité au travail, partie 1 : la désirabilité sociale

Posté le 02 oct. 2020 par The Myers-Briggs Company

A travers cette série d’articles, nous nous intéresserons aux résultats de nos recherches concernant les manières dont les individus changent ou modifient délibérément ce qu’ils donnent à voir de leur personnalité au travail. On appelle cela la désirabilité sociale : il s’agit du processus par lequel chacun tente de contrôler l’image qu’il dégage. L’un des objectifs est de déterminer l’impact de ce processus sur les personnes et les organisations, et de savoir si certaines attentes des employeurs s’avèrent, en réalité, contre-productives pour l’optimisation des performances. 

Selon notre expérience de psychologues du travail, la désirabilité sociale n’est ni bonne ni mauvaise en tant que telle. Le problème est de savoir si, lorsque les individus s’investissent dans la présentation d’un visage qui n’est pas le leur, ils sont toujours en mesure de s’engager pleinement pour leur organisation ou pour leur développement personnel. La question est également de savoir jusqu’à quel point une organisation peut innover si elle incite ses employés à être des copies inauthentiques les uns des autres. Par expérience, nous observons que la croissance et l’amélioration des performances viennent de la connaissance de soi et du déploiement volontaire de points forts. Révéler le potentiel humain revient à donner le meilleur de soi et non à se comporter d’une certaine façon parce qu’on nous l’a imposé, chose importante à garder à l’esprit pour les organisations qui veulent tirer le meilleur parti de leurs forces humaines en présence.

 

“ Je pense que je dois être au travail une personne différente de celle que je suis à la maison. ”

 

Résister ou céder

La désirabilité sociale est, pour l’essentiel, apprise et pratiquée. Elle comporte une dimension morale et comportementale et ces deux dimensions sont affectées par les éléments dominants de notre personnalité. Certaines personnes refusent par principe de passer pour ce qu’elles ne sont pas parce qu’elles estiment que c’est malhonnête. La tendance à rester inflexible sur cette position est un trait de la personnalité. Le refus de changer ou de modifier son comportement est une position légitime si l’on se comprend soi-même réellement, ce qui est rarement le cas.
D’autres personnes n’ont pas de problème particulier avec le fait d’être des caméléons. Eprouver de l’intérêt pour le changement ou l’expérimentation sur leur comportement peut faire partie de leur personnalité. Cependant, lorsque des personnes tentent d’afficher une personnalité qui n’est pas la leur, il existe des limites au succès de cette démarche.
Certains psychologues utilisent une métaphore nutritionnelle : “Si vous affamez un dogue pour en faire un caniche, vous obtenez un mastiff famélique.” Cela signifie que si les éléments dominants de votre personnalité sont d’être doux et enclin à la tolérance, vous n’avez guère de chances de vous en débarrasser en tentant d’être dur et brutal.

Pratiquer

Il existe une différence entre apprendre à agir selon des modes qui ne sont pas forcément vos points forts pour accroître vos capacités, et cacher votre “moi véritable”. La plupart des gens peuvent être entraînés à modifier leur comportement jusqu’à se sentir à l’aise et ce faisant, peuvent découvrir des facettes de leur personnalité qui, sans cela, seraient restées cachées. Au début, c’est un peu comme exécuter un travail avec la main que vous n’utilisez pas d’habitude. Cela semble bizarre, lent et frustrant mais, avec la pratique, cela devient progressivement plus facile. Si l’on répète cette tâche sur la durée, on peut devenir ambidextre et améliorer cet apprentissage en étant entraîné par d’autres ou en les imitant. 
La métaphore de la main illustre parfaitement les adaptations comportementales. Les gens peuvent devenir enclins à jouer des rôles sociaux ou à porter des masques qui ne sont pas leur nature profonde, en contexte approprié. Il existera toutefois des limites, tant dans le succès sur le long terme de cette démarche, que dans le nombre de rôles que l’on peut jouer de manière convaincante. Par ailleurs, la personnalité profonde des individus a tendance à refaire surface dans un certain nombre de situations et notamment en situation de stress. Cela implique d’être en mesure de combiner les comportements “appris” avec leur style naturel, d’une manière qui leur permette d’être performantes et authentiques, dans un grand nombre de situations. 

Accélérer le processus

L’une des personnes ayant développé cette théorie de la manière la plus complète est Isabel Myers, co-auteur de l’Indicateur de Type Myers-Briggs® (MBTI®). Myers pensait que les gens seraient plus efficaces en comprenant leur personnalité profonde (leurs “préférences”) et en prenant conscience d’eux-mêmes.
Il leur faut distinguer pour cela dans leur façon de se comporter, ce qui relève de leur personnalité profonde et ce qui est de l’ordre de l’adaptation aux circonstances (les comportements “issus des préférences” par opposition aux comportements “importés dans les préférences”). 
Enfin, cela implique de prendre conscience de l’impact d’un comportement qui ne relève pas de leur personnalité profonde. Cela peut aller d’une impression diffuse de malaise psychologique jusqu’au sentiment de plénitude lorsqu’ils réussissent une tâche pour laquelle ils n’étaient pas naturellement doués. L’approche de la vie développée par Myers nous invite à développer autant que possible nos préférences sans nous sentir mal à l’aise, et aussi à reconnaître et nourrir nos inclinations naturelles ou “moi véritable”. Elle nous rappelle que, lorsque nous essayons d’abord d’élargir notre palette, le nouveau comportement semble aussi étrange que lorsque nous essayons pour la première fois d’effectuer un travail avec notre main non-directrice. Myers pensait qu’avec cette connaissance, nous pouvions accélérer notre apprentissage et notre processus de maturité. Elle a créé le MBTI pour aider à identifier les préférences de base d’une personne et ainsi, commencer un cheminement dans un système complet de développement.
De nombreuses organisations avec lesquelles nous travaillons utilisent le MBTI pour aider les personnes à trouver leur style préféré ou “le plus adéquat”, et ainsi comprendre certains des défis qui les attendent dans leur développement si elles veulent adopter des types de comportement qui correspondent moins à leurs préférences.. Elles conservent leurs meilleurs éléments (et montent la barre pour les autres) en approuvant les façons différentes qu’ils ont d’atteindre les objectifs organisationnels. Investir sur le potentiel de chacun pour l’amener à être son “meilleur moi” est probablement la meilleure manière connue de créer des individus équilibrés et des employés efficaces.

 

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