MBTI : Pourquoi tant d’amour et tant de haine ?
Antony Erb, directeur OPP Europe du Sud
Parmi les critiques on entend régulièrement « le MBTI met dans des cases » et « le MBTI n’est pas valide car le résultat au questionnaire peut varier. »
Mettre ou ne pas mettre dans des cases
En fait, le MBTI met l’humain au centre de la démarche plus qu’il ne cherche à mettre dans des cases, mais son modèle prête à confusion : 16 types. Pourtant sa construction ne permet pas de faire autrement que mettre l’humain au centre.
Pourquoi ? Parce que c’est un outil typologique. En termes plus accessibles : parce que c’est un outil introspectif qui pose la question « qui suis-je naturellement et sans me comparer aux autres ? ». En d’autres mots il pose la question : « quelle est ma nature profonde et est-ce que je laisse celle-ci s’exprimer ? ». Le cheminement personnel pour parvenir à une réponse n’est pas simple et n’autorise pas l’apposition d’une étiquette. C’est aussi pourquoi le travail avec les clients (de l’étudiant jusqu’au DG) est si efficace et durable.
Le mot « naturellement » renvoie à une nature psychologique originelle de même ordre que la nature physique telle qu’être brun ou blond. Le fait d’être originellement l’un ou l’autre ne met pas pour autant dans des cases.
Le groupe de mots « sans me comparer aux autres » fait référence à la non nécessité d’étalonnage qui est une technique de mesure propre à d’autres catégories de questionnaires. Aussi se garde-t-on de dire que l’on effectue des mesures avec le MBTI. En réalité l’approche typologique clarifie quand l’approche comportementaliste quantifie. Les deux approches sont pertinentes et complémentaires lorsqu’elles sont faites avec des outils valides.
Certains disent « Et bien, justement : le MBTI n’est pas valide car les résultats au questionnaire peuvent varier. »
La validité du MBTI
C’est sans doute l’un des aspects les moins bien compris du MBTI, car c’est l’outil par excellence dont l’utilisation ne peut se faire qu’avec un entretien. C’est la combinaison des deux qui fait la validité du résultat et qui rentre dans la notion globale de validité environnementale ou écologique.
Se référer au résultat du questionnaire sans faire d’entretien reviendrait, dans un autre domaine, à sélectionner un candidat (chose que ne peut pas faire le MBTI) sur la base du CV sans faire d’entretien. Qui s’y risquerait ?
Lorsqu’on interroge des stagiaires à la formation au MBTI avant la formation, ils sont parfois sceptiques sur la pertinence d’une formation de 4 jours + e-learning qui leur semble longue. Lorsqu’on recueille leur avis en fin de formation, dans 50% des cas ils trouvent la formation trop courte.
Pourquoi ce changement de point de vue ? Parce qu’ils ont réalisé qu’il leur fallait maitriser une technique d’entretien en plus d’un outil pour obtenir des résultats valides. La formation MBTI est une double formation et ils découvrent que le questionnaire n’est pas une boite noire qui détient la vérité.
Un outil, quel qu’il soit, n’apporte pas de réponse ni ne met dans des cases ; il fournit des questions précises et pertinentes à poser au client.
Une voiture peut-elle conduire toute seule ? Pas encore, mais un jour sans doute.
Il existe une réflexion à ce sujet concernant les questionnaires de personnalité, mais en attendant d’avoir une réponse définitive nous continuons de défendre le permis de conduire que représente la formation ; c’est un excellent garde-fou contre les mauvais conducteurs/utilisateur d’outils de personnalité.
Pourquoi tant d’amour ?
Mais malgré ces critiques le MBTI reste très apprécié. Pourquoi ?
Une première raison est qu’il est vécu comme un outil récompense (il est utilisé en développement et en coaching) et non comme un outil sanction (il ne peut pas servir en sélection).
Une autre raison est qu’il est devenu une référence incontournable, exigée parfois par les décideurs RH. Un mécanisme s’est enclenché où, pour avoir une mission de développement, il faut être certifié au MBTI.
Quelles que soient les appréciations, positives ou négatives, de ce phénomène, en tout état de cause il nous appartient de faire en sorte qu’il corresponde à un niveau d’exigence et de qualité qui restent garantes des bonnes pratiques en RH.
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Antony Erb, Directeur OPP Europe du Sud
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