Qui mène la barque ?
Chaque 8 mars nous célébrons la Journée internationale des droits des femmes. Une journée qui met en valeur le combat pour les droits des femmes, et promeut l'égalité entre les genres, car un monde d'égalité est un monde où tout est possible.
Une référence incontournable en la matière, qui mérite un coup de chapeau à l'occasion de la Journée internationale des droits des femmes, est Girls in Tech. C'est une organisation mondiale à but non lucratif qui a pour mission de mettre un terme aux inégalités entre les genres dans les industries de haute technologie et le monde des start-up. Elle contribue à l'expression du potentiel des femmes passionnées par la technologie, en les formant et mettant à leur disposition des cours de programmation, des bootcamps, des hackathons et des concours de création d'entreprises, quels que soient leur âge ou leur profession.
The Myers-Briggs Company a eu la chance de travailler avec cette organisation remarquable dans le but de développer la communication et la dynamique d'équipe au sein de son comité de direction géographiquement dispersé et manquant de temps. Vous pouvez lire cette étude de cas ici.
A l'occasion de la Journée internationale des droits des femmes, nous souhaitions apporter notre éclairage au travers de deux études que nous avons menées sur le genre, la diversité et le management.
Elles ont été présentées par John Hackston et Nikhita Blackburn lors de la conférence annuelle du département de psychologie du travail de la British Psychological Society à Stratford-upon-Avon, en Angleterre.
Femmes, minorités, personnalité et postes de direction
Actuellement, le taux de femmes occupant des postes de direction générale dans les entreprises du FTSE100* est de moins de 10 %. Par ailleurs, moins de 4 % des postes de direction générale des 150 premières entreprises du FTSE sont occupés par des personnes se déclarant noires ou issues de minorités ethniques**.
Si ces chiffres de sous-représentation sont de notoriété publique, John Hackston émet l'hypothèse que les différences de personnalité constatées entre les femmes dirigeantes et les non-dirigeantes, plus importantes que celles constatées entre les hommes de ces deux catégories, pourraient être un facteur contribuant au manque de parité aux plus hauts niveaux entre les sexes et les personnes d'origines ethniques différentes.
"Dans le cadre de cette étude, nous avons analysé les données recueillies de 2004 à 2018 auprès de 1,8 million de personnes", explique John Hackston, responsable du "Thought Leadership" chez The Myers-Briggs Company. "La représentation des femmes aux postes de direction augmente, mais reste à un niveau insuffisant. Sur la base de la tendance esquissée par ces données, la parité à des postes de direction pourrait être atteinte d'ici 2030. Cependant ces données font ressortir une tendance moins optimiste quant à la parité au sein des postes à plus haute responsabilité, qui ne pourrait pas être atteinte avant 2070. Toutefois, concernant la diversité des origines ethniques, aucune tendance significative vers l'égalité n'a pu être dégagée".
"Il est intéressant de noter que les différences de personnalité dans la façon dont les hommes et les femmes préfèrent prendre des décisions (préférence Pensée ou Sentiment, selon la grille de lecture MBTI) exacerbent ces effets", constate John Hackston.
Alors que beaucoup s'accordent à dire que les biais liés à la personnalité contribuent, en partie, au manque de parité au niveau du management, ces recherches (menées sur près de 15 ans de données sur le genre, l'origine ethnique, la personnalité et le niveau de management) confirment ces hypothèses".
En savoir plus sur les travaux de recherche de John Hackston (en anglais).
Les hommes : plus affirmés que les femmes dans la gestion des conflits
Les résultats de notre étude, présentés lors de la conférence par Nikhita Blackburn, consultante principale chez The Myers-Briggs Company, montrent que les hommes sont plus susceptibles que les femmes d'être dans la détermination et d'affirmer leurs intérêts dans la gestion des conflits. Lorsqu'ils occupent des postes à haute responsabilité, tant les hommes que les femmes ont tendance à utiliser un mode affirmé.
Cette étude porte sur des données recueilles de 2004 à 2019 auprès de plus de 400 000 personnes ayant répondu au questionnaire TKI (Thomas-Kilmann Conflict Mode Instrument) sur les modes de gestion des conflits. Le TKI modélise la gestion des conflits en cinq modes différents, issus du croisement du niveau de détermination (chercher à satisfaire ses propres intérêts) et du niveau de coopération (chercher à satisfaire les intérêts des autres) de la personne.
"Des différences dans les modes de gestion de conflit entre les hommes et les femmes ont été constatées à tous les niveaux de l'organisation, donnant un style de leadership différent selon le genre. Cela joue par conséquent un rôle important dans la façon dont ces managers sont perçus par les autres. Si les hommes, et particulièrement ceux qui occupent des postes de direction, ont tendance à privilégier un style de gestion des conflits plus affirmé (dans la détermination), ceux qui démontrent un style davantage dans la coopération auraient tendance à ne pas être considérés comme "ayant le potentiel pour occuper des postes de direction". Et pourtant, bien des recherches suggèrent que ces styles de management - plus souvent utilisés par les femmes - ont tendance à être plus efficaces***", déclare M. Blackburn.
"Aider les personnes à reconnaître les avantages des différents styles de gestion des conflits est un premier pas pour faire tomber les préjugés. Le problème réside dans les a priori qui persistent quant au portrait d'un leader efficace qui ne correspond tout simplement pas à la réalité des choses. Nos résultats de recherche font ressortir que ces a priori peuvent constituer un biais important lorsqu'il s'agit de choisir des candidats pour des postes de direction, souvent au détriment des femmes".
En savoir plus sur l'étude (en anglais).
Références :
*Vinnicombe, Doldor & sealy, 2018
**Spencer Stuart, 2017
***Eagly, A. H., Johannesen-Schmidt, M. C., & van Engen, M. L. (2003). Transformational, transactional, and laissez-faire leadership styles: A meta-analysis comparing women and men. Psychological Bulletin, 129(4), 569–591. https://psycnet.apa.org/record/2003-06077-007