Leadership

On entend souvent dire que travailler en équipe fédère. Et c’est souvent vrai. Quoi que… l’avalanche de challenges auxquels font face les entreprises aujourd’hui empêche parfois cet idéal de devenir une réalité. Le travail hybride, l’incertitude économique, les différences de personnalité et autres mutations organisationnelles sont aujourd’hui à l’ordre du jour de nombreuses équipes.

550 100, c’est le nombre de démissions enregistrées en France au 1er trimestre 2023. Un chiffre en hausse qui semble mettre en lumière la difficulté des entreprises à fidéliser leurs collaborateurs. Et si s’intéresser à la personnalité de ces derniers permettait d’endiguer cette tendance ?

La question du développement d’une culture d'entreprise plus inclusive a fait couler beaucoup d’encre ces dernières années. Si l’objectif est louable, il n’en est pas pour autant plus facile à atteindre.

Après avoir abordé un premier mythe dans l’article « Qui sont les réfractaires au changement ? » je vous propose aujourd’hui des clés de lecture opérationnelles à propos du feed-back, thème rabattu s’il en est, pourtant essentiel pour nos clients qui ont le besoin impérieux d’apprendre et de s’adapter tous les jours. 

Si se faire confiance est essentiel pour être un leader efficace, il est aussi important de savoir ne pas en abuser.

Connaître notre propre type de personnalité (comme par exemple le type psychologique MBTI) nous aide à comprendre comment nous sommes câblés. Il nous indique ce qui nous permet de faire le plein d'énergie et la façon dont nous préférons recevoir les informations, prendre des décisions et dont nous nous orientons dans le monde extérieur.

Connaître nos besoins interpersonnels nous éclaire sur un autre aspect de notre personnalité : ce qui motive notre comportement et notamment le niveau d'interaction que nous recherchons avec les autres. Mais également quel type d'interaction nous satisfait plus particulièrement dans nos relations interpersonnelles.

Les praticiens expérimentés MBTI sont souvent à l'affût de toute possibilité de gagner en subtilité dans leur exploration du type. Quand on parle du leadership et du développement personnel, il devient essentiel de savoir appréhender les différences de personnalité et, par conséquent, d'approche managériale et notamment face aux collaborateurs du même type psychologique. Ils sont peut-être du même type, mais sont néanmoins des personnes très différentes. C'est là que le MBTI Niveau II entre en jeu.

Si toute organisation cherche à prospérer, l’un des aspects essentiels de la croissance est souvent négligé : le changement.

Comment s'appuyer sur le MBTI pour accompagner les leaders à atteindre leur plein potentiel ?

Développement du leadership : comment s'appuyer sur le MBTI pour encourager la congruence et l'assertivité ?