Bénéfices psychologiques, émotionnels et financiers de la formation et du développement
The Myers-Briggs Company
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Si vous travaillez dans le domaine des ressources humaines, de la formation et du développement humain ou que vous êtes formateur ou consultant dans ces domaines, vous avez sans doute pu apprécier l’impact positif des programmes de développement sur les collaborateurs.
Si les directions générales sont bien au fait de l’importance d’investir dans le capital humain, les RH disposent de peu d'indicateurs quantitatifs pour démontrer le retour sur investissement de leurs initiatives. Ce qui les mets souvent sur la sellette, dans un contexte de ralentissement économique et/ou de restrictions budgétaires.
Les bénéfices psychologiques de la formation et du développement
« La valeur psychologique des sessions de formation et de développement consiste essentiellement dans leur capacité à favoriser le growth mindset, ou état d’esprit de développement en français », déclare Robin Robbins, directeur général de The Myers-Briggs Company à Singapour.
« Elles facilitent un état d'esprit constructif grâce à la prise de hauteur sur différentes situations. Et lorsqu’on change notre façon de voir les choses, nos actions changent. Comme le dit Marcel Proust : « Le véritable voyage de découverte ne consiste pas à chercher de nouveaux paysages, mais à avoir de nouveaux yeux ». »
Avoir un growth mindset, c’est penser être capable d'acquérir presque n'importe quelle compétence si l’on y travaille suffisamment. Cet état d’esprit nous rend plus résilient face aux défis et aux échecs. Et donc plus susceptible de réussir.
Par ailleurs, les actions de formation et de développement contribuent à (re)créer la sécurité psychologique au sein des équipes. Les personnes se sentent alors libres de poser des questions, exprimer leurs idées ou relever les erreurs, sans craindre d’être moquées ou rejetées par les autres, notamment si ces idées vont à l'encontre de la majorité.
« Lorsque la sécurité psychologique est là, personne n’a peur d’être lui-même. Chacun se présente au travail tel qu’il est, sans rien cacher de sa personnalité », explique David Altman, directeur de la recherche et de l'innovation du Center for Creative Leadership.
Les actions de formation et développement mettent des mots sur les points communs, les différences et les complémentarités entre les collaborateurs. Leur décryptage objectif et neutre aide à se redécouvrir et (re)créer des liens.
Cette confiance, cette compréhension mutuelle et ce langage commun contribuent à l’augmentation de la sécurité psychologique au sein de l’équipe.
Le bénéfice financier et émotionnel de la formation et du développement
Le bénéfice financier d’une action de formation ou de développement s’apprécie de deux manières. La première concerne le taux de rétention des collaborateurs. La seconde s’intéresse à la réduction du temps consacré à la gestion des conflits.
En moyenne, remplacer un collaborateur qui quitte le navire coûte entre 50 % et 150 % de son salaire annuel. Un chiffre qui peut atteindre 300 % pour certains postes de direction. Sans oublier la perte de productivité et les compétences qui s’en vont avec un collaborateur qui quitte l'entreprise. Investir dans le développement des talents permet aux collaborateurs de se sentir valorisés - c'est cette preuve tangible que leur organisation croit en eux qui aide à les fidéliser.
« Ce sont les petites choses qui font que les collaborateurs se sentent reconnus. L'un des moyens de leur donner ce sentiment est de leur offrir des possibilités de développement, car nous avons tous besoin d’avoir des perspectives. Investir dans leur développement est un moyen de le faire », explique Robin Robbins.
« Il est également important que chacun se sente apprécié. Offrir à un collaborateur une formation qui puisse lui être utile professionnellement, voire personnellement (par exemple aider à mieux se connaître, comprendre son style naturel ou ses besoins interpersonnels), lui permet de se sentir apprécié en tant qu’individu dans sa globalité. Lorsqu’une personne se sent reconnue et appréciée à sa juste valeur, ses performances augmentent. »
Et surtout, pensez aux piqûres de rappel régulières
Une session de formation, aussi efficace soit-elle, n’est qu’une amorce au changement des habitudes comportementales. Comme dans tout processus d’apprentissage, la répétition est clé pour transformer l’intention de changement en une réalité comportementale.
En revenant sur ce qui a été appris, les collaborateurs peuvent traiter l'information avec un peu de recul. L’expérience qu’ils ont acquise depuis la formation peut ainsi être examinée rétrospectivement pour leur permettre de mettre leurs nouveaux savoirs en application.
« Prévoir des étapes post-formation pour transformer les apprentissages en une réalité de terrain témoigne de l’investissement dans la durée dans le développement des collaborateurs, et de leur importance pour une entreprise qui joue un rôle actif pour les aider à capitaliser sur les acquis d’une formation », conclut le Dr Marta Koonz, praticienne MBTI experte et consultante Sr pour The Myers-Briggs Company.
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