Grundlegende Fähigkeiten für unsichere Zeiten

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In Zeiten drohender wirtschaftlicher Unsicherheit ist die Gefahr von Budgetkürzungen so real wie eh und je. In welchen Bereichen kürzen Unternehmen als erstes ihr Budget?

Oft sind es die Bereiche Ausbildung und Entwicklung.

Aber wenn Menschen und Teams mit weniger Mitteln immer mehr leisten sollen, dann brauchen sie Entwicklung und Schulungen dringender denn je.

Aufgrund wirtschaftlicher Herausforderungen werden höhere Anforderungen an alle gestellt, was oft zu Stress unter den Mitarbeitern führt. Und vergessen wir nicht die Komplexität der Arbeitswelt, die nach der Pandemie entstanden ist, und die wir noch nicht ganz verstanden haben. Das sind die Gründe, warum die Personalentwicklung in Zeiten der Ungewissheit nicht vernachlässigt, sondern priorisiert werden sollte. 

Neue Herausforderungen für Unternehmen

Laut dem Global Human Capital Report von Deloitte (auf Englisch) besteht für Unternehmen die Notwendigkeit, ih re Arbeitsweise neu zu gestalten.

Warum? In der heutigen von Umbrüchen geprägten Welt, in der Veränderung etwas anderes bedeutet als früher (wir werden die neue Definition in Kürze erläutern), müssen Unternehmen flexibler und agiler sein.

Eine Möglichkeit, dies zu erreichen, besteht darin, sich auf bestimmte Fähigkeiten zu konzentrieren – und zu überdenken, wie sie eingesetzt werden.

Sich auf die Fähigkeiten der Mitarbeiter zu konzentrieren bedeutet, die Fähigkeiten und das Potenzial, das in einer Organisation bereits vorhanden ist, zu nutzen und weiter auszubauen. Dies fördert die Agilität, Flexibilität und Anpassungsfähigkeit.

Doch dazu müssen die Organisationsstrukturen in einem größeren und umfassenderen Rahmen denken und handeln als bisher. Anstatt zu erkennen, dass Person X über die Fähigkeit Y für die Stellenbezeichnung Z verfügt, könnten Führungskräfte mehr erreichen, wenn sie erkennen, dass Person X über die Fähigkeit Y für die Stellenbezeichnung Z und für einen potenziellen Einsatz im gesamten Unternehmen verfügt.  Z++ vielleicht.

Und hier, so Deloitte, kommt die organisatorische Neugestaltung ins Spiel.

Eine traditionelle, starre Hierarchie, in der Fähigkeiten auf bestimmte Rollen in bestimmten Abteilungen beschränkt sind, ist für die heutige Zeit voller Veränderungen nicht mehr geeignet. Die Organisation hat dann nicht genug Flexibilität, um erfolgreich zu sein.

Warum etwas investieren, obwohl gerade so viel Unsicherheit herrscht?

McKinsey (2021,auf Englisch) ist ebenfalls der Ansicht, dass bestimmte Fähigkeiten in unsicheren Zeiten entscheidend sind.

„Die Weiterentwicklung vorhandener Talente ist eine der wichtigsten Investitionen, die Unternehmen angesichts der Talentknappheit und der hohen Kosten für externe Einstellungen tätigen sollten.

Wir brauchen einen neuen Vertrag zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern über die Weiterqualifizierung. Arbeitgeber sollten aktiv in die Weiterbildung investieren, damit neue Anforderungen erfüllt werden können, und ständiges Lernen sollte eine zentrale Erwartung der Arbeitnehmer sein.“

In dem Bericht heißt es weiter: „Damit lässt sich nicht nur die Produktivität der Mitarbeiter um 6–12 Prozent steigern, sondern auch deren Loyalität und Zufriedenheit. Außerdem sinkt die Wahrscheinlichkeit, dass Mitarbeiter das Unternehmen verlassen.“

McKinsey stützt sich auf die eigenen Studien (auf Englisch), aus denen hervorgeht, dass Unternehmen, die während Wirtschaftskrisen auf zyklusübergreifende Investitionen setzten, höhere Renditen für die Aktionäre erzielten als diejenigen, die dies nicht taten.

Wenn der „grenzenlose Arbeitsplatz“ (Deloitte) und zyklusübergreifende Investitionen (McKinsey) für eine kompetenzorientierte Entwicklung in unsicheren Zeiten sprechen, auf welche Kompetenzen sollten sich Unternehmen dann konzentrieren?

Veränderungen sind heute anders

In ihrem Webinar „Psychology of Change“ (Psychologie des Wandels, auf Englisch), untersucht Dr. Rachel Cubas-Wilkinson, Head of Consultancy in US Professional Services bei The Myers-Briggs Company, die neue Definition von Veränderung.

Sie stellt fest, dass es zwar schon immer Veränderungen gegeben hat, diese sich aber heutzutage anders gestalten und größere Auswirkungen haben.

„Veränderungen passieren heute schneller als früher, und sie verlangen von uns, dass wir uns anpassen und uns schneller verändern als bisher“, sagt Dr. Cubas-Wilkinson im Webinar.

„Es gibt eine ganze Reihe von Forschungsarbeiten, die sich mit der Tatsache befassen, dass der Aufbau und das Management von Unternehmen ursprünglich auf Skalierbarkeit und Stabilität ausgerichtet waren, und dass diese Herangehensweise in modernen Organisationen nicht mehr funktioniert, weil wir nicht erwarten können, dass es genügt, kleine inkrementelle Änderungen vorzunehmen.“

Menschen und Organisationen leben und arbeiten heute mit:

• Immer mehr Veränderungen.
• Zunehmende Geschwindigkeit der Veränderungen.
• Zunehmende Unsicherheit.

Dies wird als disruptiver Wandel bezeichnet.

Professor John Kotter, Spezialist für Führung und Wandel, erklärt: „Wir befinden uns in Zeiten eines disruptiven Wandels – in einem Umfeld, das sich immer schneller und komplexer verändert. Infolgedessen klafft eine immer größere Lücke zwischen dem Ausmaß, der Häufigkeit und der Komplexität von Veränderungen und unserer menschlichen Fähigkeit, damit Schritt zu halten.“

Für Dr. Cubas-Wilkinson ist die „menschliche Kapazität“ der entscheidende Faktor. Veränderungen – insbesondere einschneidende Veränderungen, wie wir sie derzeit erleben – haben psychologische Auswirkungen auf die Menschen.

Grundlegende Fähigkeiten für unsichere Zeiten entwickeln

Wenn man die oben genannten Punkte zusammenfasst, kommt man für Führungskräfte, Manager und Personalverantwortliche zu einem einheitlichen Ergebnis:

• Man sollte sich auf Kompetenzen und Stärken konzentrieren, um die eigene Agilität zu erhöhen.
• Man sollte den Schwerpunkt auf das Wohlbefinden der Mitarbeiter legen, um ihnen bei der Bewältigung störender Veränderungen zu helfen.

Die gute Nachricht ist, dass Selbstwahrnehmungstraining die Grundlage für beides sein kann.

1: Erstellen Sie eine Bestandsaufnahme Ihrer Stärken und Kompetenzen

Um Talente im gesamten Unternehmen effektiv einsetzen zu können, muss man zunächst wissen, welche Talente bereits vorhanden sind.

Aber anstatt sich nur auf die Kompetenzen zu konzentrieren, die offensichtlich sind, da sie sich auf Jobs oder Rollen beziehen, sollten Sie versuchen, unter die Oberfläche zu schauen. Denken Sie daran, dass die wichtigsten Stärken der Menschen nicht immer sofort sichtbar sind.

Möglicherweise werden sie nicht einmal in ihrer derzeitigen Funktioneingesetzt.

Die eigentliche Frage, die wir uns stellen sollten, lautet: Was sind die besten Eigenschaften unserer Mitarbeiter? Was ist es, das ihnen zu guten Leistungen verhilft?

Ein Selbsterfahrungstool wie das MBTI^® Instrument analysiert all dies. Es hilft dabei, Kernqualitäten, Stärken und Motivatoren zu erkennen, was für Unternehmen, die flexibel, anpassungsfähig und agil sein wollen, von unschätzbarem Wert ist.

Für Führungskräfte und Manager ist es hilfreich, da das Potenzial der Mitarbeiter ins Spiel gebracht wird.

„Unternehmen müssen sowohl in die Fähigkeiten ihrer bestehenden Belegschaft investieren als auch passende neue Talente anwerben und halten“, so McKinsey in The future of the workforce: Investing in talent to prepare for uncertainty (auf Englisch).

„Die Weiterentwicklung vorhandener Talente ist eine der wichtigsten Investitionen, die Unternehmen angesichts der Talentknappheit und der hohen Kosten für externe Einstellungen tätigen sollten.“ 

Als Experten für Persönlichkeitsentwicklung setzen wir uns dafür ein, dass grundlegende („soft“) Skills – d. h. nicht-fachliche Fähigkeiten – eine wesentliche Rolle spielen sollten, wenn es um Investitionen in die Kompetenzen der Mitarbeiter geht.

2: Die Lücke beim Wohlbefinden

Dr. Cubas-Wilkinson berücksichtigt vier Faktoren, die sich auf die menschliche Fähigkeit zur Veränderung auswirken.

Dies sind:

• Unsicherheit
• Burnout
• Herausforderungen in Bezug auf das Wohlbefinden
• Veränderungsmüdigkeit

Betrachtet man das Wohlbefinden, so ist eine Lücke zu erkennen. Gallup fand heraus, dass weniger als jeder vierte Beschäftigte in den USA das Gefühl hat, dass sich sein Unternehmen um sein Wohlbefinden kümmert.

Und doch hat das Wohlbefinden einen erheblichen Einfluss auf die wichtigsten Leistungsindikatoren.Ein geringes Wohlbefinden trägt zu Müdigkeit, Stress, Demotivation, geringerer Arbeitsmoral, Engagementverlust, Fehlzeiten und stiller Kündigung bei.

Aus diesem Grund ist die Entwicklung von Strategien zur Verbesserung des Wohlbefindens der Mitarbeiter eine der vier Empfehlungen von Dr. Cubas-Wilkinson für den Umgang mit disruptiven Veränderungen.

Zu diesen Strategien zur Verbesserung des Wohlbefindens gehören:

• Sensibilisierung dafür, was Wohlbefinden ausmacht.
• Normalisierung der Diskussion über psychische Gesundheit.
• Flexibles Arbeiten anbieten (Ort, Zeit).
• Schulungen über Selbstwahrnehmung (z. B. zum Erkennen von Stressoren) anbieten.
• Entwicklung von Führungskräften, die den Mensch in den Mittelpunkt stellen.

Der letzte dieser Punkte hat nachweislich einen unverhältnismäßig hohen positiven Effekt auf das Wohlbefinden der Mitarbeiter.

Sehen Sie sich das Webinar „Psychology of Change“ (Psychologie des Wandels, auf Englisch) an und erfahren Sie mehr darüber (und lernen Sie die anderen drei Empfehlungen für den Umgang mit disruptiven Veränderungen kennen).

Wie können Unternehmen sonst noch mit Veränderungen und Ungewissheit umgehen?

Hier sind drei weitere Gründe, warum es sinnvoll ist, in unsicheren Zeiten die verschiedenen Persönlichkeitstypen zu kennen.

• Man lernt, wie man besser mit anderen zusammenarbeitet.
  Wenn die organisatorische Flexibilität zunimmt, werden Mitarbeiter funktions- und abteilungsübergreifend eingesetzt.
  Zu wissen, wie man mit verschiedenen Kommunikations-, Entscheidungs- und Konfliktstilen umgeht, die alle mit dem Persönlichkeitstyp zusammenhängen, wird zu einer äußerst wichtigen Fähigkeit.
• Die Mitarbeiterbindung wird verbessert.
  Wenn Menschen ihre Stärken einsetzen können, fühlen sie sich zufriedener.
  Das steigert das Wohlbefinden und erhöht die Wahrscheinlichkeit, dass die Mitarbeiter im Job bleiben.
  Der erste Schritt besteht jedoch darin, diese Stärken zu ermitteln.
• Der Druck auf die Manager könnte etwas verringert werden.
  Von Führungskräften und Managern kann nicht erwartet werden, dass sie alle Antworten kennen oder „immer alles am besten wissen“, vor allem nicht in dieser Ära des disruptiven Wandels.
  Die Kenntnis der Persönlichkeitstypen ist eine Chance, die Motivation der Menschen zu verstehen, auf ihre Stärken zu vertrauen und sie besser zu unterstützen.
  Dies ist für Führungskräfte der Weg nach vorn.

Die Wirtschaft verläuft zyklisch – Rezessionen und Unsicherheiten lassen sich nicht vermeiden. Es gibt jedoch Möglichkeiten, die Stärken Ihrer Mitarbeiter über ihre aktuelle Rolle und Stellenbeschreibung hinaus einzusetzen. Auf diese Weise können Sie Ihr Unternehmen stärken, indem Sie das Potenzial Ihrer Mitarbeiter ausschöpfen und eine agile Organisation schaffen, die auf Veränderungen schnell reagieren kann, sobald diese eintreten.

Sind Sie bereit, aktiv zu werden?

Weitere Informationen finden Sie in diesen Ressourcen

• Webinar „Psychology of Change“ (Psychologie des Wandels, auf Englisch)
• eBook „Psychologie des Wandels“