3 Arten von Konflikten am Arbeitsplatz und ein Hilfsmittel zu deren Lösung

Veröffentlicht am 03 Oktober 2023 von
Vanessa Bradford
Zurück zur Blog-Homepage

Lesezeit 5 Minuten

Ihr Kopf ist aufs Überleben eingestellt. Und obwohl die meisten von uns – anders als unsere Vorfahren – nicht mit wilden Tieren kämpfen oder in unwegsamem Gelände nach Nahrung suchen müssen, erleben wir dennoch Momente, in denen unser Herz heftiger schlägt. Dies ist in Konfliktsituationen der Fall. Denken Sie an das letzte Mal, als Sie eine schwierige Konfrontation mit einer anderen Person hatten. Vielleicht haben Sie gespürt, wie Frust, Angst, Nervosität oder Wut im Laufe des Gesprächs in Ihnen hochstiegen. 

Danken Sie Ihrem Körper, der einen inneren Kampf austrägt oder der Situation entfliehen will, für diesen Adrenalinschub. 

Nach Ende der Interaktion ist Ihnen wahrscheinlich eingefallen, wie Sie hätten reagieren sollen. Auch das kann Frust auslösen. Wenn Sie den Ort des Geschehens verlassen haben, können Sie leichter und klarer über die Situation reflektieren und bedauern, was Sie im Eifer des Gefechts gesagt (oder nicht gesagt) haben.

Derartige Interaktionen zehren besonders an den Nerven, wenn sie am Arbeitsplatz stattfinden. Es bleibt ein Gefühl zurück, das von „unangenehm“ bis „wütend“ reichen kann. Und es betrifft nicht nur die direkt beteiligten Personen. Aus der Sicht einer Personalverantwortlichen oder  einer Führungskraft können Konflikte am Arbeitsplatz zu Fluktuation, Fehlzeiten, versäumten Fristen und gescheiterten Projekten führen.

Zum Glück können Menschen den besseren Umgang mit Konflikten erlernen. Sie können zwar das Verhalten einer anderen Person nicht ändern, aber Sie können ihre (und Ihre eigene) Selbstwahrnehmung verbessern. Denn wie jemand mit Konflikten oder Meinungsverschiedenheiten umgeht, ist letzten Endes eine Entscheidung. Mit dem richtigen Training und den passenden Kompetenzen können Sie zu einer effektiveren Konfliktlösung beitragen.

Drei Arten von Konflikten: Aufgaben, Beziehungen, Werte

Als Erstes sollten wir dafür sorgen, dass wir Konflikte einheitlich definieren. Die meisten denken beim Wort „Konflikt“ an Kämpfe, Streitigkeiten oder Beschuldigungen. Das können sicherlich Möglichkeiten sein, um einen Konflikt anzugehen, doch die offizielle Definition lautet wie folgt: Ein Konflikt ist der „Zustand, in dem die Anliegen unterschiedlicher Personen unvereinbar erscheinen“. Es liegt eine Situation vor, in der sich die Meinungen, Vorstellungen oder Sichtweisen der einen Partei von denen der anderen unterscheiden. 

Am Arbeitsplatz können Konflikte auftreten, wenn unterschiedliche Meinungen in Bezug auf Budgets, Zeitpläne, Arbeitsauffassung, soziale Gerechtigkeit oder die Umsetzung von Änderungen herrschen. Es gibt drei Arten von Konflikten:

1. Aufgabenkonflikt – Dabei geht es typischerweise um die Aufgabenverteilung. Das können Meinungsverschiedenheiten sein, die sich um Ressourcenzuteilung, Richtlinien, Mitarbeitererwartungen, Interpretation von Projektdetails oder Sonstiges drehen.

2. Beziehungskonflikt – Hier wird es persönlich. Zwischenmenschliche Konflikte ergeben sich in der Regel aus Unterschieden bei persönlichen Präferenzen, Geschmacksfragen, Arbeitsweisen und der bevorzugten Art des Umgangs mit Konflikten.

3. Wertekonflikt – Dieser ergibt sich aus fundamental unterschiedlichen Auffassungen, etwa in Bezug auf Diversität, Ethik, soziale Normen, Politik und Religion. (Natürlich sollte über die beiden letztgenannten Themen am Arbeitsplatz am besten gar nicht diskutiert werden.)

Konflikte lassen sich durch ein Bewusstsein für zwischenmenschliches Verhalten lösen

Ungeachtet der Art des Konflikts können bestimmte zwischenmenschliche Verhaltensweisen die Situation positiv oder negativ beeinflussen. Stellen Sie sich vor, es gibt jemanden im Büro, der normalerweise nicht zu gesellschaftlichen Veranstaltungen nach Feierabend eingeladen wird. Möglicherweise hat diese Person von sich aus nie Interesse an solchen Aktivitäten bekundet oder er wirkt bei der Arbeit oft ruhig und distanziert. Tatsächlich kann es aber sein, dass er gern eingeladen werden möchte. Ihre Distanziertheit kann zum Teil instinktiv sein und zum Teil daran liegen, dass er über die Nichteinladung verärgert ist. So oder so: Ihr zwischenmenschliches Verhalten stimmt nicht damit überein, wie andere die Situation wahrnehmen. Denn die anderen gehen davon aus, dass die Person nicht interessiert ist.

Glücklicherweise können zwischenmenschliche Verhaltensweisen mit Hilder des FIRO-B® gemessen und gezielt verändert werden. Das Instrument wurde ursprünglich entwickelt, um Besatzungen von Kriegsschiffen, also Menschen in einer Umgebung mit hohem Stressniveau, eine effektivere Zusammenarbeit zu ermöglichen. Heutzutage kommt es häufig in den Bereichen Teambildung, Konfliktmanagement, Kommunikation, Entwicklung von Führungskompetenzen usw. zum Einsatz. 

Laut dem Psychologen und FIRO-Entwickler William Schutz hat jede Person drei Hauptbedürfnisse im zwischenmenschlichen Bereich: Einbeziehung, Kontrolle und Zuneigung. Je nach dem verwendeten FIRO-Rahmen können diese Bedürfnisse auch als Einbeziehung, Einflussnahme und Verbundenheit bezeichnet werden (etwa beim Einsatz des Instruments FIRO Business®). Jedes der drei Bedürfnisse hat zwei Dimensionen: Gewünschtes Verhalten und  Ausgedrücktes Verhalten. 

Beispiel 1: Hohe gewünschte Einbeziehung, niedrige ausgedrückte Einbeziehung 

Das Bedürfnis nach Kontrolle/Einfluss bezieht sich auf die zwischenmenschlichen Verhaltensweisen, die auf Verantwortlichkeit, Macht und Entscheidungsfindung hinweisen. Dabei geht es im Grunde darum, wie sehr jemand andere leiten möchten – oder wie sehr er als verantwortlich wahrgenommen werden möchte. Wenn jemand ein hohes Bedürfnis nach gewünschter Kontrolle/Einfluss hat, bedeutet das, dass er möchte, dass eine andere Person die Autorität ausübt. Sie selbst möchte nicht unbedingt diejenige sein, die Kontrolle/Einfluss ausübt. Und wenn jemand ein hohes Bedürfnis nach ausgedrückter Kontrolle/Einfluss hat, bedeutet das, dass er die Verantwortung übernehmen und Entscheidungen treffen möchten.

Wir alle haben unterschiedliche Bedürfnisse im zwischenmenschlichen Bereich. Die meisten Menschen sind sich ihrer Bedürfnisse jedoch nicht bewusst. 

Denken Sie an das frühere Beispiel mit der Person, die von ihren Kollegen nicht zu Aktivitäten außerhalb der Arbeitszeit eingeladen wurde. Wenn dieser Person die FIRO-Beurteilung machen würde, käme wahrscheinlich Folgendes dabei heraus: hohe gewünschte Einbeziehung, niedrige ausgedrückteEinbeziehung. Ein solcher Unterschied kann zu Konflikten führen. Wüsste die betreffende Person jedoch von ihrer Einstufung bei zwischenmenschlichen Verhaltensweisen, könnte sie darüber nachdenken, wie ihr Verhaltensmuster von anderen Personen wahrgenommen wird. Sie könnte daraufhin einige ihrer zwischenmenschlichen Verhaltensweisen anpassen. Beispielsweise könnte sie mehr Interesse an den geselligen Aktivitäten, Hobbys usw. ihrer Kollegen zeigen. Umgekehrt könnten die Kollegen ihr zwischenmenschliches Verhalten dahingehend anpassen, dass sie die andere Person mehr einbeziehen.

Beispiel 2: Hohe ausgedrückte Kontrolle und hohe gewünschte Kontrolle 

Ein weiteres Beispiel: Denken Sie an das mögliche zwischenmenschliche Verhalten einer Führungskraft mit einem hohen Bedürfnis nach ausgedrückter Kontrolle/Einflussnahme. Die Führungskraft gibt gern Anweisungen und übernimmt gern Verantwortung. Stellen Sie sich vor, diese Führungskraft hätte einen direkten Mitarbeiter. Dieser Mitarbeiter hat ein hohes Bedürfnis nach gewünschter Kontrolle/Einflussnahme. Er findet es gut, wenn ihm jemand genau sagt, was er zu tun hat. Diese beiden Personen können wahrscheinlich gut zusammenarbeiten, da ihre Präferenzen sich ergänzen. 

Stellen Sie sich jetzt vor, die Führungskraft hätte noch einen zweiten Mitarbeiter. Dieser hat ein hohes Bedürfnis nach ausgedrückter Kontrolle/Einflussnahme. 

Zwischen diesem Mitarbeiter und der Führungskraft kann es zu größeren Konflikten kommen, denn beide möchten Kontrolle ausüben und Entscheidungen treffen. Da die Führungskraft jedoch aufgrund der Hierarchie entsprechend befugt ist, könnte der zweite Mitarbeiter dies als Mikromanagement wahrnehmen. Erreicht der Frust dieses Mitarbeiters dann ein Übermaß, sodass er keinen Einsatz mehr zeigt, fragt sich die Führungskraft möglicherweise, was schiefgelaufen ist. 

In solchen Situationen hilft der FIRO. Sie vermittelt den Personen die Selbstwahrnehmung, die sie benötigen, um Konflikte zu lösen, über ihr zwischenmenschliches Verhalten nachzudenken und in Zukunft etwas zu verändern. Wenn Sie HR-Fachkraft, Führungsberater, Manager oder sonstige Führungskraft sind, könnte es für Sie sinnvoll sein, zertifizierter FIRO-Anwender zu werden.

Diese FIRO-B-Ressourcen könnten für Sie auch interessant sein:

 

Veröffentlicht in

Tags: