Hoe verkoop je inclusie?

Als HR-professional wil je de leiders en senior managers in jouw organisatie meekrijgen voor een diversiteits- en inclusieprogramma. Hoe pak je dit aan?

Een diversiteits- en inclusieprogramma zou gezien kunnen worden als puur een HR-initiatief. Maar zo’n programma heeft de volle support van de leiders in de organisatie nodig. Niet alleen voor de goedkeuring van het programma, maar ook om het daadwerkelijk in de praktijk te brengen. Het opbouwen van een inclusieve cultuur is de verantwoordelijkheid van elke leider.

Het begint bij hen. Leiders moeten inclusief leiden. En dus voor 100% gecommitteerd zijn.

Onderbouw met data 

Elk voorstel moet gebaseerd zijn op data en bewijs, vooral als het te maken heeft met soft skills.

Wereldwijde gegevens

In veel artikelen over diversiteit en inclusie wordt het onderzoek ‘How Diversity and Inclusion Matters’ (2020) van McKinsey & Company geciteerd. En terecht. Uit hun onderzoek bleek dat:

• Bedrijven die voor genderdiversiteit in hun executive teams in het hoogste kwartiel scoren, 25% meer kans hebben op een bovengemiddelde winst dan bedrijven in het laagste kwartiel.
• Bedrijven in het hoogste kwartiel voor etnische diversiteit in hun executive teams hebben 36% meer kans op een bovengemiddelde winst dan bedrijven in het laagste kwartiel.

En ‘Which Two Heads Are Better Than One’-auteur Juliet Rourke concludeert dat organisaties met een inclusieve cultuur:

• 2x zoveel kans hebben om hun financiële doelstellingen te behalen of te overtreffen
• 3x meer kans hebben om goed te presteren
• 6x meer kans te hebben om wendbaar en innovatief te zijn
• 8x meer kans hebben om betere bedrijfsresultaten te behalen
  
   

Bovenstaande bevindingen hebben we samen met belangrijke D&I-definities verzameld in onze Engelse blogpost 'Can your business afford not to be inclusive'? Ben je MBTI^®-practitioner en bekend met de MBTI-typen? Dan is ons eigen Engelse onderzoek 'Personality type and organizational inclusion' ook nuttig om bij de hand te hebben. 

Lokale data

Hoe overtuigend de bovenstaande gegevens ook zijn, vraag jezelf af: is het genoeg?

Voor sommige leiders zijn deze data misschien te abstract of te ver van hun bed om overtuigd te raken en met enige urgentie te handelen.

Maak het daarom concreet en herkenbaar en zoek naar gegevens binnen jouw bedrijf om je voorstel kracht bij te zetten. Waar praten de leiders in jouw organisatie over? Koppel inclusie bijvoorbeeld aan een (relevant) doel of initiatief waaraan ze werken. Of denk aan:

• Huidige uitdagingen binnen de organisatie, zoals personeelsbehoud of de werksfeer
• Ambities voor de toekomst, zoals klanttevredenheid, medewerkerswelzijn of een voorkeurswerkgever worden voor jongere potentiële medewerkers.

Door wereldwijde data te combineren met specifieke, relevante behoeften van jouw organisatie, kun je je voorstel relevant en urgent maken.

Leiders zijn niet zo inclusief als ze zelf denken 

Het is waarschijnlijk het beste om deze informatie te bewaren tot een goed moment om het te delen.

In ons onderzoek vonden we bewijs voor de perceptieparadox bij leiders: ze denken dat ze inclusiever zijn dan dat ze daadwerkelijk zijn. Twee derde van onze respondenten had een onjuist beeld van hun eigen inclusie-inspanningen. En een derde van de respondenten dacht dat ze inclusiever waren dan anderen vonden dat ze waren.

Verder bewijs van verschil in perceptie komt van McKinsey. Uit hun onderzoek bleek dat:

• Het beeld van medewerkers over inclusie in hun organisatie voor 61% negatief was.
• Ook het beeld van medewerkers over de accountability van leiders op het gebied van diversiteit en inclusie (D&I) sterk negatief was.

Leiders hebben training nodig voor inclusief gedrag. Hier komen we later op terug. Meer weten over leiders en hun percepties met betrekking tot inclusie? Download de gids 'De illusie van inclusie’.

Ken de besluitvormingsstijl van de leiders in jouw organisatie

Hoe nemen de leiders in jouw organisatie beslissingen?

Volgens de MBTI-persoonlijkheidstypentheorie nemen mensen op twee manieren beslissingen: op basis van objectiviteit (logica en rede) en op basis van subjectiviteit (persoonlijke waarden en gevoelens). Mensen gebruiken beide manieren, maar verkiezen meestal een van de twee.

In Myers-Briggs^®-termen praten we dan over respectievelijk een Thinking-voorkeur en een Feeling-voorkeur.

Het maakt echter niet uit of je bekend bent met MBTI-typen. Waar het om gaat is dat je je realiseert dat mensen op verschillende manieren beslissingen nemen. En dat dat misschien niet dezelfde manier is als waarop jijzelf beslissingen neemt.

Als je weet hoe de leiders in jouw organisatie beslissingen nemen, kun je jouw voorstel presenteren op een manier die aansluit bij hun stijl van beslissingen nemen. Logica en rede of persoonlijke waarden en gevoelens: op welke van de twee dien je met name in te spelen? 

Morele framing versus zakelijke framing

In een artikel Harvard Business Review article (Get the Boss to Buy In, 2015) wordt gesteld dat het formuleren van het probleem de sleutel is om overtuigende argumenten te leveren. Dit is een techniek die wordt gebruikt door topverkopers.

In het artikel wordt ook gesteld dat morele framing doorgaans minder succesvol is dan zakelijke framing.

Dit heeft te maken met het voorgaande punt over de voorkeur voor Thinking of voor Feeling bij beslissingen nemen. Uit onderzoek blijkt dat de meeste organisaties worden geleid door mensen met een Thinking-voorkeur. Daar zijn tal van redenen voor en veel daarvan zijn overigens verder bewijs dat er een gebrek is aan diversiteit in leiderschap. Maar dat is een onderwerp voor een andere keer.

Bij inclusie speelt het morele aspect een grote rol. Inclusie voelt als het juiste om te doen, maar dit is misschien niet het beste argument om mensen mee te krijgen. Morele argumenten kunnen veroordelend of kritisch overkomen.

De moraal van dit verhaal? Ken je publiek. Onderzoek welke gegevens en welke aanpak zullen helpen om het gewenste resultaat te krijgen.

Zet in op de lange termijn en wees vanaf het begin inclusief

Het opbouwen van een inclusieve cultuur is een proces van een lange adem. Het verkrijgen van een brede buy in kost ook tijd, dus verwacht niet alles in één keer voor elkaar te krijgen. Begin met het gesprek.

Door te luisteren naar wat de leiders in jouw organisatie zeggen over inclusie, kunt je peilen waar ze zich bevinden ten opzichte van dit onderwerp. Je krijgt waardevolle feedback die je kunt gebruiken om je pitch te verfijnen en de kans op goedkeuring voor je plan te vergroten.

Deze aanpak werkte ook goed voor Bosch Rexroth. Deze organisatie wilde een training voor emotionele intelligentie op de agenda krijgen. Dit ging dus niet over D&I, maar de uitdagingen hierbij waren hetzelfde. Hier vind je de casestudy. Op pagina 8 lees je hoe een reeks informatiesessies heeft geholpen bij het verkrijgen van steun voor het project.

Wees consistent met training

Een andere onderbouwing voor een langetermijnaanpak is dat eenmalige trainingen minder effectief zijn, zo schrijft Asif Sadiq op LinkedIn. Eenmalige trainingen creëren geen blijvende gedragsverandering en ze veranderen zeker niet de cultuur op de werkplek. En dit is natuurlijk wel waar we naar streven. Je hebt tijd nodig om onbewuste vooroordelen die ten grondslag liggen aan niet-inclusief gedrag te ontrafelen.

Zoals we eerder stelden, hebben leiders training nodig voor inclusief gedrag. Anders stappen ze echt in de valkuil van de perceptieparadox. Hoe pakt je deze uitdaging, die waarschijnlijk gevoelig ligt, aan? Eén manier is om experts van buiten de organisatie in te schakelen om leiders te helpen hun eigen vaardigheden te beoordelen en een actieplan te ontwikkelen. Bekijk bijvoorbeeld onze workshop Inclusief Leiderschap.

Tot slot

Zoals eerder genoemd, kunnen we onze D&I-inspanningen als HR-professionals het beste richten op inclusie. Door begrip van diversiteit van denken (het onzichtbare diversiteitskenmerk) en mensen te helpen om inclusief gedrag te ontwikkelen, kunnen we echt een verschil maken.

Dit kan ook helpen om de buy in van de leiders te verkrijgen. Focus op inclusie is laagdrempeliger voor mensen die het speelveld van diversiteit, gelijkheid en inclusie nog niet (goed) kennen. Deze aanpak vermindert de impact ervan niet. Verre van dat.

Diversiteit focust op verschil, maar inclusie is de geaccepteerde en welkome aanwezigheid van verschil.

Succesvol geïmplementeerd inclusiebeleid zorgt ervoor dat zowel de aanwezigheid van verschil als de voordelen ervan worden benut en positieve resultaten oplevert. Ieders perspectief, benadering en ervaring verrijkt dan de cultuur van de organisatie. Dit is het nieuwe normaal waar we naar streven.

Samenvatting - 3 sleutels voor buy in van de leiders van jouw organisatie 

• Verzamel data over de voordelen van inclusie en koppel die aan jouw organisatie. Maak het lokaal relevant. 
• Ken de besluitvormingsstijlen van de leiders in jouw organisatie en pas je informatie en presentatie daarop aan. Moet het objectief of subjectief zijn? Zakelijk of moreel?
• Zet in op de lange termijn. Consistentie is de sleutel tot gedrags- en cultuurverandering