Zal Generatie Z een nieuwe generatie van werkgerelateerde conflicten inluiden?

4 min. leestijd

Millennials, ook wel bekend als Generatie Y, verkiezen flexibiliteit en zingeving boven het loonstrookje en forceren Generatie X en de Babyboomers om de essentie van werken te herzien - een uitdaging die nog wordt versterkt door het feit dat veel werkplekken in de nabije toekomst virtueel zullen zijn.

Maar, vertegenwoordigen de lessen die we hebben geleerd en de veranderingen die we hebben doorgevoerd een permanente cultuuromslag? Of zal de volgende generatie, die binnenkort massaal de arbeidsmarkt zal betreden, net zo verwarrend zijn voor Generatie Y als Generatie Y is voor oudere generaties?

Er zijn signalen dat Generatie Z, geboren tussen eind jaren 1990 en midden jaren 2000, heel anders is. Jonah Stillman, co-auteur van Gen Z @ Work: How the Next Generation is Transforming the Workplace, vertelt: “We zien veel leiders naar een jong iemand kijken en aannemen dat we allemaal hetzelfde zijn. Sterker nog, het is vanzelfsprekend om naar iemand van mijn generatie te kijken en aan te nemen dat we Millennials zijn. De fout is om ons vervolgens als Millennials te behandelen.”

Net als Generatie X Generatie Y begint te begrijpen, komt er een generatie die zowel Generatie X als Generatie Y in verwarring brengt. En met de uiteenlopende verwachtingen van vier verschillende generaties - die allemaal ingrijpende en abrupte veranderingen hebben doorgemaakt als gevolg van Covid-19 - ontstaan er nieuwe bronnen van werkgerelateerde conflicten.

Conflicten komen in vijf smaken

Conflicten komen voor in alle menselijke relaties en spelen een belangrijke rol op het werk waar ideeën, stijlen en doelen botsen. Deze conflicten worden nog gecompliceerder tijdens het thuisswerken, wanneer je iemands lichaamstaal niet kan lezen. Leiders moeten ervoor zorgen dat conflicten resulteren in productieve energie en innovatie in plaats van negativiteit. Om dit te bereiken is het belangrijk om kennis te vergaren over de generatieverschillen die conflicten kunnen aanwakkeren en over de verschillende manieren waarop mensen conflicten kunnen benaderen. 

Ken Thomas en Ralph Killman ontwikkelden een raamwerk – Het Thomas-Kilmann Conflict Mode Instrument (TKI^®) – om inzicht te krijgen in vijf conflicthanteringsstijlen.  Mensen hebben vaak een voorkeur voor een van die stijlen, en door deze voorkeuren te begrijpen, kunnen teams beter voorbereid zijn om onenigheden te tackelen. De vijf stijlen zijn:

• Doordrukken. Je doet mee om te winnen, om je eigen doelen te bereiken ten koste van een ander.
• Samenwerken. Het draait nog steeds om winnen, maar je doet het op een manier die zowel aan je eigen behoeften als die van de ander voldoet - je zoekt naar de win-win-oplossing.
• Vermijden. Je vermijdt conflicten volledig.
• Toegeven. Je geeft toe en komt tegemoet aan de belangen van de ander of de groep ten koste van die van jezelf.
• Compromis zoeken. Je tempert de situatie om een oplossing te vinden die beide partijen gedeeltelijk, maar niet volledig tevreden stelt.

Conflicten zijn sterk situatiegebonden

Hoewel geen enkele stijl beter is dan de andere, verschilt de doeltreffendheid ervan per situatie.

In het bedrijfsleven van vandaag, waar samenwerken een buzzwoord is en virtueel de nieuwe norm, is het misschien verleidelijk om aan te nemen dat samenwerken de enige juiste manier is om conflicten op te lossen. Bij nader onderzoek blijkt echter dat dit afhangt van de omstandigheden.

Het assertieve en niet-coöperatieve Doordrukken lijkt misschien gedateerd, maar kan soms nodig zijn. Als er onmiddellijk een beslissing moet worden genomen, is er misschien geen tijd om alle partijen rond de tafel te krijgen en samen te werken. Ook als je een functie promoot waarvan je weet dat deze cruciaal is voor de missie, moet je misschien concurreren om een rampzalige uitkomst te voorkomen.

Samenwerken is effectief bij het mobiliseren van een groep voor verandering op lange termijn of om volledige betrokkenheid van meerdere partijen te krijgen. Compromis zoeken is vergelijkbaar, maar is het beste in minder kritieke situaties waarin je integriteit niet op het spel staat en er snel een overeenkomst moet worden gesloten. Toegeven houdt in dat je toegeeft aan het idee van iemand anders over hoe het moet, dus dit klinkt misschien niet aantrekkelijk. Maar als de langetermijnrelatie belangrijker is dan een kortetermijnresultaat, of als je je goede wil moet tonen, kan deze stijl het beste werken. Bij Vermijden denk je aan het over je heen laten lopen, maar als je moet afkoelen en je gedachten moet ordenen, of als het conflict de moeite niet waard is, kan dit soms de beste optie zijn. Vermijden betekent niet voor altijd en soms is het ideaal om het conflict uit te stellen tot een later tijdstip.

Generatie Z: van samenwerken naar concurreren?

Hoe werkt dit tussen generaties? Ten eerste is conflictstijl iets individueels, dus iedereen van elke generatie kan naar elke stijl neigen. Bovendien kan elke conflicthanteringsstijl zowel face-to-face als virtueel worden ingezet. Toch beïnvloeden zowel generatie-ervaring als leeftijd iemands benadering van conflicten.

Millennials zijn grotendeels opgevoed door Babyboomers die in relatieve welvaart zijn opgegroeid en zij delen wellicht hun sky-is-the-limit houding. Dit kan deels de nadruk op zingeving en lifestyle boven geld verklaren en sluit zeker aan bij de idealisering van een collaboratieve werkcultuur. Bij Millenials draait alles om samenwerking.

Generatie Z kan een ander verhaal zijn. Stillman merkt op: "Waar Millennials werden opgevoed door optimistische Boomers die hun eigenwaarde opbouwden, werden wij met harde hand opgevoed door de sceptische Generatie X. Op jonge leeftijd kregen we van onze Generatie X-ouders te horen dat er winnaars en verliezers zijn en dat je meestal verliest. Bovendien zijn we opgegroeid tijdens de kredietcrisis, dus we zijn pragmatisch, onafhankelijk en staan in survivalmodus als het gaat om onze toekomstige carrière."

Het kan verstandig zijn om ons voor te bereiden op een generatie die assertiever en competitiever is dan we van jongeren gewend zijn.

Conflictstijlen liggen niet vast

Wordt de werkvloer straks een oneindig slagveld?  Als mensen zich eenmaal bewust zijn van hun conflicthanteringsstijl en dat andere benaderingen effectiever kunnen zijn, kunnen ze een conflict gaan oplossen op de meest productieve manier in plaats van terug te vallen op de meest vertrouwde aanpak. Als Generatie Z werknemers geleerd worden om hun natuurlijke neiging tot een conflictstijl te herkennen, kunnen ze beslissen of dat de beste aanpak is voor de situatie en hun gedrag aanpassen.

Hetzelfde geldt voor de oudere generatie werknemers. Wanneer ze beter herkennen wanneer een conflict op een minder wenselijke manier wordt aangepakt, kunnen ze de situatie zodanig sturen dat er een beter resultaat wordt bereikt. Zonder deze kennis kan de werkplek van de toekomst - die nu wordt gecompliceerd door meer mensen die thuiswerken dan ooit tevoren - heel goed veranderen in een slagveld.

Dit artikel is geschreven door Sherrie Haynie, Sr. Director of US Professional Services bij The Myers-Briggs Company, en voor het eerst gepubliceerd door Forbes Coaches Council, april 2022.