Essentiële skills voor onzekere tijden
Kevin Wood, The Myers-Briggs Company
7 minuten leestijd
Een groeiende economische onzekerheid betekent dat het risico op bezuinigingen nog altijd even reëel is. Vaak bezuinigen organisaties als eerste op training en ontwikkeling.
Maar wanneer er meer van mensen en teams wordt gevraagd, terwijl ze met minder moeten doen, is dat juist het moment waarop ze het meest behoefte hebben aan training en ontwikkeling.
Economische veranderingen vergen veel van iedereen, wat kan resulteren in gestresste medewerkers. Naast dat is de kans op conflicten ook groter. En laten we vooral niet de complexiteit vergeten van de post-pandemische werkomgeving, waar we nog niet zoveel van af weten.
Dit is waarom de ontwikkeling van mensen prioriteit moet krijgen en niet mag worden verwaarloosd in tijden van onzekerheid.
De nieuwe uitdagingen voor organisaties
Uit het Global Human Capital Report van Deloitte blijkt dat organisaties hun manier van werken opnieuw moeten inrichten.
Waarom? Omdat, in een wereld van constante verandering, organisaties flexibeler en wendbaarder zullen moeten zijn.
Eén manier om dit te bereiken is door te focussen op vaardigheden - en de manier waarop deze ingezet worden opnieuw te bekijken.
Door te focussen op de kwaliteiten van de werknemers worden de vaardigheden en het aanwezige talent in een organisatie beter benut en breder ingezet. Dit verhoogt de veerkracht, flexibiliteit en het aanpassingsvermogen.
Maar om dit te doen, moeten organisaties beter en globaler gaan nadenken. In plaats van te erkennen dat persoon X de vaardigheden Y heeft voor functietitel Z, zouden leiders meer profijt kunnen hebben door verder te kijken: persoon X beschikt over de vaardigheden Y voor functietitel Z en alle andere mogelijke functies binnen de gehele organisatie. Wellicht Z++.
En dit, suggereert Deloitte, is waar een organisatorisch herontwerp om de hoek komt kijken.
Een traditionele, starre hiërarchie waarin vaardigheden beperkt zijn tot specifieke rollen in specifieke afdelingen is niet bevorderlijk in de steeds veranderende tijden waarin we nu leven. Het geeftorganisaties niet de veerkracht die ze nodig hebben om succesvol te zijn.
Waarom investeren in je werknemers belangrijker is dan ooit
McKinsey (2021) gelooft ook dat vaardigheden cruciaal zijn in onzekere tijden. "Het ontwikkelen van bestaand talent is een van de meest cruciale investeringen die organisaties moeten doen te midden van talentschaarste en de hoge kosten van recruitment. Er is een nieuw contract nodig tussen werkgever en werknemer over omscholing; werkgevers moeten actief investeren in bijscholing om tegemoet te komen aan veranderende behoeften, en voortdurend bijleren moet een kernverwachting van werknemers zijn."
Het rapport vervolgt: "Dit kan niet alleen de productiviteit van werknemers met 6-12 procent verhogen, maar het verhoogt ook de loyaliteit en tevredenheid van werknemers, waardoor ze minder snel zullen vertrekken."
McKinsey toont op basis van eigen onderzoek aan dat degenen die tijdens economische crisis inzetten op investeringen door de cyclus heen, hogere rendementen voor hun aandeelhouders behaalden dan degenen die dat niet deden.
Als de 'grenzeloze werkplek' (Deloitte) en doorlopende investeringen (McKinsey) goede argumenten zijn voor competentiegerichte ontwikkeling in onzekere tijden, op welke vaardigheden moeten organisaties zich dan richten?
Verandering is veranderd
John Hackston, hoofd van Thought Leadership bij The Myers Briggs Company, verkent de nieuwe definitie van verandering in zijn Psychology of Change webinar.
Hij merkt op dat, hoewel verandering er altijd is geweest, de aard van verandering nu anders is - en een grotere impact heeft.
“Veranderingen komen sneller dan voorheen en vergen snellere aanpassingen dan wij gewend zijn, “ zegt Hackston in het webinar. “Er is een heel scala aan onderzoeken die gaan over het feit dat, oorspronkelijk, organisatieswerden ontworpen om stabiliteit te brengen, maar vaak werkt dit niet meer. We kunnen niet zomaar kleine stapsgewijze veranderingendoorvoeren en verwachten dat we bijblijven.."
Mensen en organisaties leven en werken nu met:
- Toenemende hoeveelheden verandering.
- Toenemende snelheid van verandering.
- Toenemende onzekerheid.
Dit wordt beschreven als disruptieve verandering.
Professor John Kotter, een specialist op het gebied van leiderschap en verandering, zegt: "We bevinden ons in een 'disruptieve verandering', een sneller en complexer veranderende omgeving. Als gevolg daarvan is er een groeiende kloof tussen de hoeveelheid, snelheid en complexiteit van verandering en ons menselijk vermogen om bij te blijven."
Voor Hackston is de 'menselijke capaciteit' de sleutel. Verandering, met name disruptieve verandering zoals we die nu meemaken, heeft een psychologische impact op mensen.
Essentiële skills ontwikkelen voor onzekere tijden
Door de bovenstaande punten samen te brengen, pleiten leiders, managers en HR-professionals er tegelijkertijd voor om zich te richten op:
- Vaardigheden en sterke punten om wendbaarheid te vergroten.
- Welzijn, om mensen te helpen om te gaan met disruptieve verandering.
Het goede nieuws is dat training in meer zelfbewustzijn de basis kan zijn voor beide.
1. Maak een overzicht van sterke punten en competenties
Deze inventarisatie helpt je om inzicht te geven welk talent al in de organisatie zit. Dit inzicht kun je verder gebruiken om dit talent effectief in te zetten binnen de hele organisatie.
Kijk verder dan de vaardigheden die gevraagd worden voor banen of functies. Vergeet niet dat de sterke punten van mensen niet altijd onmiddellijk zichtbaar zijn. Het kan zelfs zijn dat ze niet worden gebruikt in hun huidige functie.
De vraag die we eigenlijk stellen is: Wat zijn de beste kwaliteiten van je mensen en welke eigenschappen helpen ze om goed te presteren?
Een zelfbewustzijn-tool zoals MBTI geeft inzicht in deze dingen. Het helpt mensen hun kernkwaliteiten, sterke punten en drijfveren te begrijpen, wat gegevens van onschatbare waarde zijn voor organisaties die flexibel, aanpasbaar en wendbaar willen zijn. Voor leiders en management brengt een dergelijke tool het potentieel van de mensen in kaart.
“Organisaties moeten overwegen om te investeren in de vaardigheden van hun huidige werknemers en het aantrekken en behouden van het juiste nieuwe talent," zegt McKinsey in The future of the workforce: Investing in talent to prepare for uncertainty. "Het ontwikkelen van bestaand talent is een van de meest cruciale investeringen die organisaties moeten doen te midden van talentschaarste en de hoge wervingskosten."
Als persoonlijkheidsprofessionals pleiten we ervoor dat de essentiële ('soft') skills, dat wil zeggen de niet-technische vaardigheden, een essentieel onderdeel vormen van elke vaardigheidsgerichte investering.
2. Sluit de welzijnskloof
Hackston behandelt vier factoren die van invloed zijn op het menselijk vermogen tot verandering. Deze zijn:
- Onzekerheid
- Burn-out
- Welzijnsuitdagingen
- Veranderingsmoeheid
Als we kijken naar welzijn, is er bewijs van een kloof. Gallup ontdekte dat minder dan een op de vier Amerikaanse werknemers sterk het gevoel heeft dat hun organisatie om hun welzijn geeft.
Toch heeft welzijn een aanzienlijke invloed op belangrijke prestatieindicatoren. Dit betekent dat een slecht welzijn bijdraagt aan vermoeidheid, stress, demotivatie, verminderd moreel, onbetrokkenheid, afwezigheid en quiet quitting.
Daarom is het ontwikkelen van welzijnsstrategieën voor werknemers een van de vier bovenvermelde aanbevelingen van Hackston voor het omgaan met disruptieve verandering. Dergelijke welzijnsstrategieën omvatten:
- Het bewustzijn vergroten over wat welzijn is
- Het normaliseren van gesprekken over geestelijke gezondheid
- Het aanbieden van flexibiliteit op de werkplek (locatie, tijd)
- Het aanbieden van zelfbewustzijntraining (om te leren over stressoren, bijvoorbeeld)
- Het ontwikkelen van mensgerichte leiders
Van het laatste punt is aangetoond dat het onevenredig positieve resultaten heeft met betrekking tot het welzijn van werknemers. Bekijk het Psychology of Change webinar voor meer informatie (en hoor de andere drie aanbevelingen voor het omgaan met disruptieve verandering).
Hoe kunnen essentiële vaardigheden organisaties nog meer helpen om te gaan met verandering en onzekerheid?
Hier volgen drie andere redenen waarom het begrijpen van persoonlijkheidstype zinvol is in onzekere tijden:
- Het helpt mensen beter samen te werken. Als de organisatorische flexibiliteit toeneemt, zullen mensen over functies en afdelingen heen werken. Weten hoe je moet werken met verschillende communicatiestijlen, besluitvormingsstijlen en benaderingen van conflicten, die allemaal samenhangen met persoonlijkheidstype, wordt een zeer gewenste vaardigheid.
- Het verhoogt het behoud van talent. Wanneer mensen hun sterke punten kunnen gebruiken, voelen ze meer voldoening. Dit bevordert het welzijn en verhoogt de kans dat werknemers bij hun werkgever blijven. Maar de eerste stap is het identificeren van die sterke punten.
- Het kan de druk op managers wat verlichten. Van leiders en managers kan niet worden verwacht dat ze alle antwoorden hebben of 'het altijd het beste weten', vooral niet in dit tijdperk van disruptieve verandering. Inzicht in persoonlijkheidstypes is een kans om de motivaties van mensen te leren kennen, te vertrouwen op hun sterke punten en hen beter te ondersteunen. Dit is de weg vooruit voor leiders.
De economie beweegt in golven, dus je kunt niet om periodes van laagconjuctuur, crisis en onzekerheid heen. Maar er zijn manieren waarop je de sterke punten van je mensen kunt benutten buiten hun huidige rol en functieomschrijving. Dit helpt je organisatie te versterken door het potentieel van medewerkers te benutten en wendbare organisaties te creëren die snel kunnen reageren op veranderingen.