Essentielle faerdigheder i usikre tider
Kevin Wood, The Myers-Briggs Company
Kan læses på 7 minutter
Truslen om økonomisk usikkerhed betyder, at risikoen for, at budgetterne bliver strammet, er større end nogensinde før. Hvor har organisationer en tendens til at skære i budgettet først?
Det er ofte træning og udvikling.
Men når medarbejdere og teams bliver bedt om at gøre mere med mindre, er det ofte det tidspunkt, hvor de har mest brug for udvikling og træning.
Økonomiske udfordringer stiller større krav til alle, hvilket ofte resulterer i stressede medarbejdere. Der er også større sandsynlighed for, at der opstår flere konflikter. Og lad os ikke glemme kompleksiteten i det post-pandemiske arbejdsmiljø, som vi stadig prøver at forstå og forholde os til.
Her er årsagerne til, at medarbejderudvikling bør prioriteres, ikke tilsidesættes, i tider med stor usikkerhed.
De nye udfordringer for organisationer
Deloittes globale rapport om menneskelig kapital viser, at organisationer bliver nødt til at redesigne den måde, de arbejder på.
Hvorfor?
Fordi i en verden med konstant forandring, og hvor forandring nu betyder noget andet end før (vi vil se nærmere på denne nye definition senere), bliver organisationer nødt til at være mere fleksible og omstillingsparate.
En måde at opnå dette på er at fokusere på færdigheder — og genoverveje, hvordan de bruges.
At fokusere på medarbejdernes færdigheder indebærer at udnytte de kompetencer og det potentiale, der allerede findes i en organisation, og derefter bruge dem bredere. Dette giver øget omstillingsparathed, fleksibilitet og tilpasningsevne.
Det kan dog kun opnås ved at omforme og bruge organisationsstrukturer på en større, bredere måde end før. I stedet for at anerkende, at person X har færdighed Y til jobtitel Z, kunne ledere få mere ud af at se, at person X har færdighed Y til jobtitel Z og enhver mulig brug på tværs af virksomheden. Z++, eksempelvis.
Deloitte mener, at det er her, organisatorisk redesign er nødvendigt.
Et traditionelt, fast hierarki, hvor færdigheder er begrænset til specifikke roller i specifikke afdelinger, er ikke gunstig for de konstant skiftende tider, som vi nu lever i. Det giver ikke organisationen den omstillingsparathed, den skal bruge til at opnå succes.
Hvorfor investere i tider med stor usikkerhed
McKinsey (2021) mener også, at færdigheder er afgørende i usikre tider.
”Udvikling af eksisterende talent er en af de mest afgørende investeringer, som organisationer bør foretagei en tid med knaphed på talent og høje omkostninger ved eksterne ansættelser.
Der er brug for en ny kontrakt mellem arbejdsgiver og medarbejder om opkvalificering. Arbejdsgivere bør aktivt investere i opkvalificering for at imødekomme skiftende behov. Samtidig bør konstant læring være en vigtig forventning hos medarbejderne.”
Rapporten siger endvidere: “Dette kan både øge arbejdernes produktivitet med 6-12 procent, og det øger også medarbejdernes loyalitet og tilfredshed, hvilket reducerer sandsynligheden for opsigelser.”
De bruger deres egen forskning til at vise, at de virksomheder, der forpligtede sig til at investere gennem hele cyklussen under økonomiske kriser, leverede højere afkast til aktionærerne end dem, der ikke gjorde det.
Hvis den 'grænseløse arbejdsplads' (Deloitte) og gennemgående investeringer (McKinsey) taler for kompetencefokuseret udvikling i usikre tider, hvilke kompetencer skal organisationer så fokusere på?
Forandring har ændret sig
I sit webinar Psychology of Change (på engelsk) udforsker Dr. Rachel Cubas-Wilkinson, Head of Consultancy i US Professional Services hos The Myers-Briggs Company, den nye definition af forandring.
Hun har konstateret, at selvom forandring altid har været en del af vores verden, er forandringens natur anderledes nu – og den har en større effekt.
“Forandring sker med større hastighed end tidligere, og det kræver, at vi skal tilpasse os og ændre os hurtigere, end vi plejede,” siger Dr. Cubas-Wilkinson i webinaret. “Der er lavet en del forskning om det faktum, at organisationer oprindeligt blev skabt, og ledelsen oprindeligt var designet til at skabe skalerbarhed og stabilitet. Det fungerer dog ikke længere i den moderne organisation, fordi vi ikke bare kan foretage små inkrementelle ændringer og forvente at følge med udviklingen.”
Mennesker og organisationer lever og arbejder nu med:
- Stigende mængder af forandringer.
- Stigende hastighed af foranderinger.
- Stigende usikkerhed.
Dette beskrives som forstyrrende forandringer.
Professor John Kotter, der er specialist i ledelse og forandring, siger: “Vi oplever i øjeblikket 'forstyrrende forandringer', som er et hurtigere og mere komplekst skiftende miljø. Som følge heraf er der en voksende kløft mellem mængden, hastigheden og kompleksiteten af forandringer og vores menneskelige kapacitet til at kunne følge med.”
For Dr. Cubas-Wilkinson er det den 'menneskelige kapacitet', der er den afgørende overvejelse. Forandring – specifikt forstyrrende forandring, som vi oplever i øjeblikket – har en psykologisk indvirkning på mennesker.
Udvikling af vigtige færdigheder i usikre tider
Ovenstående punkter kan kombineres og vil samtidig give ledere, chefer og HR-fagfolk mulighed for at:
- Fokusere på færdigheder og styrker for at øge omstillingsparatheden.
- Fokusere på trivsel for at hjælpe mennesker med at håndtere forstyrrende forandringer.
Den gode nyhed er, at træning i selvbevidsthed kan være grundlaget for begge dele.
1: Lav en opgørelse over styrker og færdigheder
For at kunne implementere talent effektivt på tværs af organisationen er det vigtigt først at kende det talent, der allerede findes i organisationen.
Det er dog vigtigt at fokusere på andre faktorer og ikke kun på de færdigheder, der mest åbenlyst relaterer til job eller roller. Husk, at medarbejdernes vigtigste styrker ikke altid er umiddelbart synlige. De bliver måske ikke engang brugt i deres nuværende rolle.
Det spørgsmål, som vi virkelig bør stille, er, hvad medarbejdernes bedste egenskaber er? Hvilke egenskaber har de, som gør, at de præsterer godt?
Et selvbevidsthedsværktøj såsom MBTI®-ærktøjetser nærmere på disse muligheder. Den hjælper mennesker med at forstå deres vigtigste egenskaber, styrker og motivationsfaktorer, hvilket er uvurderlige data for organisationer, der ønsker at være fleksible, tilpasningsdygtige og omstillingsparate.
For ledere og chefer viser det medarbejdernes sande potentiale.
“Organisationer skal overveje at investere i deres eksisterende arbejdsstyrkes færdigheder samt tiltrække og fastholde de bedste nye talenter,” siger McKinsey i The future of the workforce: Investing in talent to prepare for uncertainty.
“Udvikling af eksisterende talent er en af de mest afgørende investeringer, som organisationer bør foretage i en tid med knaphed på talent og høje omkostninger ved eksterne ansættelser.”
I vores egenskab som personlighedseksperter + er vi fortalere for,at væsentlige ('bløde') færdigheder – det vil sige ikke-tekniske færdigheder – skal være en vigtig komponent i enhver færdighedsorienteret investering.
2: Afhjælp manglende trivsel
Dr. Cubas-Wilkinson overvejer fire faktorer, der har indflydelse på den menneskelige evne til forandring. De er:
- Usikkerhed
- Udbrændthed
- Udfordringer med trivsel
- Forandringestræthed
Når man ser på trivsel, er der tegn på en mangel. Gallup har påvist, at færre end hver fjerde ansatte i USA føler, at deres organisation i høj grad bekymrer sig om deres trivsel.
Og det til trods for at trivsel har en betydelig indvirkning på nøglepræstationsindikatorer. Det betyder, at mistrivsel bidrager til træthed, stress, manglende motivation, nedsat moral, manglende engagement, fravær og ”quiet quitting”.
Derfor er udvikling af trivselsstrategier for medarbejderne en af Dr. Cubas-Wilkinsons fire anbefalinger til håndtering af forstyrrende forandringer. Sådanne trivselsstrategier omfatter:
- Øge bevidstheden om, hvad der udgør trivsel.
- Normalisere samtaler om mental sundhed.
- Tilbyde fleksibilitet på arbejdet (sted, tidspunkter).
- Levere træning i selvbevidsthed (f.eks. for at lære om stressfaktorer).
- Udvikle menneskeorienterede ledere.
Det sidste af disse punkter har vist sig at have uforholdsmæssigt positive resultater med hensyn til medarbejdernes trivsel.
Se webinaret Forandringspsychologi (på engelsk), hvis du ønsker at lære mere (og høre de tre andre anbefalinger om håndtering af forstyrrende forandringer).
Hvordan kan vigtige færdigheder ellers hjælpe organisationer med at håndtere forandringer og usikkerhed?
Her er tre yderligere grunde til, at det er vigtigt at forstå personlighedstyper i usikre tider.
- Det hjælper mennesker med at arbejde bedre sammen med andre. Hvis den organisatoriske fleksibilitet øges, vil medarbejdere arbejde på tværs af funktioner og afdelinger. Det at kunne arbejde med forskellige kommunikationsmetoder, beslutningstagningstile og tilgange til konflikt, som alle er forbundet med personlighedstype, bliver en meget eftertragtet færdighed.
- Det øger fastholdelsen af medarbejdere. Når mennesker bruger deres styrker, føler de sig mere tilfredse. Dette øger trivslen samt sandsynligheden for, at medarbejderne forbliver hos deres nuværende arbejdsgiver. Men det første skridt er at identificere medarbejdernes styrker.
- Det kan mindske presset på lederne. Ledere og chefer kan ikke altid forventes at have alle svarene eller 'vide bedst', især i denne tid med forstyrrende forandringer. En forståelse for personlighedstyper gør det muligt at genkende medarbejdernes motivationer, stole på deres styrker og støtte dem bedre. Dette er vejen frem for ledere.
Økonomien er cyklisk, så tider med nedture og usikkerhed kan ikke undgås. Men der er måder, hvorpå du kan bruge medarbejdernes styrker bedre ud over deres nuværende rolle og jobbeskrivelse. Det vil hjælpe med at styrke din organisation ved at realisere medarbejdernes fulde potentiale og skabe omstillingsparate organisationer, der kan reagere på forandringer lige så hurtigt, som de sker.
Klar til at handle? Se disse ressourcer