3 konflikttyper på arbejdspladsen og værktøj til at løse dem

5 minutters læsning

Dit sind er indrettet til at overleve. Og selvom de fleste af os ikke behøver at bekæmpe vilde dyr eller finde føde i farlige omgivelser, som nogle af vores forfædre gjorde, kan vi stadig opleve hjertebankende øjeblikke, når vi støder på konflikter. Tænk på sidste gang du havde en svær konfrontation med nogen. Du følte måske din frustration, frygt, angst eller vrede vokse under samtalen. 

Du kan takke din krops medfødte kamp- eller flugtreaktion for den stigende adrenalin. 

Efter konfrontationen tænkte du sikkert på alle de måder, du burde have reageret på. Det kan også være frustrerende. Set i bakspejlet er det lettere at tænke over en situation mere nøgternt og fortryde, hvad der blev sagt (eller ikke blev sagt) i øjeblikkets hede.

Denne form for interaktioner er især opslidende, hvis de sker på arbejdet. Eftervirkningerne kan variere fra akavet til irriterende. Og det påvirker ikke kun de involverede personer. Set fra HR-personalet eller en leders perspektiv kan konflikter på arbejdspladsen forårsage nedsat omsætning, fravær, overskredne deadlines og mislykkede projekter. Heldigvis kan vi lære at håndtere konflikter bedre. Selvom du ikke kan ændre andres adfærd, kan du øge deres (og din egen) selvbevidsthed. Fordi når alt kommer til alt, er den måde, hvorpå du håndterer konflikter eller skænderier, et valg. Med den rette træning og færdigheder kan du hjælpe andre med at løse konflikter mere effektivt.

De tre typer konflikter: Opgaver, relationer, værdier

Lad os først sikre os, at vi definerer konflikt på samme måde. De fleste mennesker tænker på det som at skændes, diskutere eller pege fingre. Selvom disse helt sikkert er måder, som du kan løse konflikter på, er her den officielle definition: Konflikt defineres som den tilstand, hvor menneskers holdninger (eller de ting, der betyder noget for dem) ser ud til at være uforenelige. Det er en situation, hvor et sæt meninger, ideer eller perspektiver adskiller sig fra et andet. 

På arbejdspladsen kan der opstå konflikter, når der er uenighed om budgetter, tidsplaner, arbejdsetik, spørgsmål om social retfærdighed eller implementering af ændringer. Der findes tre typer konflikter:

1. Opgavekonflikter – Disse drejer sig typisk om arbejdsopgaver. Det kan omfatte meningsforskelle om ting såsom fordeling af ressourcer, politikker, medarbejdernes forventninger, fortolkning af projektdetaljer og meget andet.

2.Relationskonflikter – Det er her, det bliver personligt. Relationskonflikter opstår som regel på grund af forskelle i personlige præferencer, smag, arbejdsmåde og endda grundliggende konflikthåndteringsmåde.

3.Værdikonflikter – Disse konflikter opstår på grund af grundlæggende meningsforskelle med hensyn til f.eks. mangfoldighedsspørgsmål, etik, sociale normer, politik og religion. (Selvfølgelig er det bedst helt at undgå at diskutere de sidste to emner på arbejdet).

Konflikter kan løses gennem bevidsthed om interpersonel adfærd

Uanset konflikttypen kan visse former for mellemmenneskelig adfærd enten hjælpe eller skade situationen. Forestil dig, at der er nogen på kontoret, som ikke typisk bliver inviteret til sociale arrangementer efter arbejde. Selvom de aldrig har udtrykt interesse for disse begivenheder og ofte virker stille eller upersonlige på arbejdet, kan de dog stadig ønske at blive inviteret. En del af deres reserverede natur kan være instinktiv, men det kan også skyldes, at de føler sig stødt over at blive udeladt. Uanset grunden, stemmer deres interpersonelle adfærd ikke overens med andres opfattelse af situationen, fordi andre antager, at de ikke ville være interesserede.

Heldigvis kan interpersonel adfærd måles og bevidst ændres ved at bruge FIRO-B^® (FIRO). Værktøjet blev oprindeligt udviklet til at hjælpe mandskab på krigsskibe med at samarbejde mere effektivt sammen i stressede miljøer. I dag bruges det ofte til teambuilding, konflikthåndtering, kommunikation, lederudvikling m.m. 

Ifølge psykolog og FIRO-udvikler William Schutz har vi alle tre vigtige interpersonelle behov: inddragelse, kontrol og nærhed. Afhængigt af den anvendte FIRO-ramme kan disse behov også omtales som involvering, indflydelse og forbindelse (som når man bruger FIRO Business^®-værktøjet). Hvert af disse behov har to sider: det ønskede behov og det udtrykte behov. 

Eksempel 1: Høj ønsket inklusion og lav udtrykt inklusion

Hvis vi ser på behovet for kontrol/indflydelse, beskriver dette ethvert aspekt af en persons interpersonelle adfærd, der indikerer ansvar, magt og beslutningstagning. Dybest set handler det om, i hvor høj grad en person ønsker at lede andre – eller hvor meget man gerne vil opfatte som værende den, der leder eller har kontrol. Hvis nogen har et stort behov for ønsket kontrol/indflydelse, betyder det, at de gerne vil have en anden til at udøve autoritet. De ønsker ikke nødvendigvis at være den, der gør det. Og hvis nogen har et stort behov for udtrykt kontrol/indflydelse, betyder det, at de ønsker at tage ansvaret og træffe beslutningerne.

Alle har forskellige interpersonelle behov. Men de fleste mennesker er ikke klar over, hvad deres behov er. 

Tænk tilbage på det tidligere eksempel med en kollega, der ikke blev inviteret til sociale arrangementer. Hvis denne person skulle udfylde FIRO-spørgeskemaet, ville resultatet for vedkommende sandsynligvis være høj ønsket inklusion/involvering parret med lav udtrykt inklusion/involvering. Denne forskel kan føre til konflikt. Men hvis personen kendte deres interpersonelle adfærdsscore, kunne de overveje, hvad deres særlige adfærdsmønster betyder for, hvordan andre opfatter dem. De kunne også justere nogle af deres interpersonelle adfærdsformer. For eksempel kunne de prøve at vise større interesse for deres kollegers sociale aktiviteter, hobbyer osv. Ligeledes kunne de andre medarbejdere ændre deres interpersonelle adfærd til at være mere inkluderende.

Eksempel 2: Høj udtrykt kontrol og høj ønsket kontrol

Her er et andet eksempel: Tænk på den potentielle interpersonelle adfærd hos en leder med et højt behov for udtrykt kontrol/indflydelse. De har det godt med at give anvisninger og overtage styringen. Forestil dig, at denne leder har en medarbejder, der rapporterer til dem. Denne medarbejder har et højt behov for ønsket kontrol/indflydelse. Medarbejderen kan lide, når nogen fortæller dem præcis, hvad de skal gøre. Disse to personer fungerer sikkert godt sammen, fordi den ene giver, hvad den anden ønsker. 

Overvej nu, hvad der kunne ske, hvis der var en anden medarbejder, som har et højt behov for udtrykt kontrol/indflydelse. 

Lederen og denne medarbejder kan muligvis opleve meget mere konflikt, fordi de begge ønsker at udøve kontrol og træffe beslutningerne. Lederen har den hierarkiske autoritet til at gøre det, men den anden medarbejder kan ende med at føle sig mikrostyret. Og hvis medarbejderen bliver for frustreret og beslutter sig for ikke at samarbejde, vil lederen måske undre sig over, hvor det hele gik galt. 

FIRO kan hjælpe i denne type situationer, fordi den giver mennesker den selvbevidsthed, der er nødvendig for at løse konflikter, reflektere over deres interpersonelle adfærd og foretage eventuelle ændringer fremover. Hvis du er en HR-medarbejder, ledelseskonsulent, chef eller enhver form for leder, skulle du overveje at blive en FIRO-certificeret konsulent i dag.

Disse FIRO-B-ressourcer kunne også være interessante for dig:

• Bliv FIRO-certificeret
• Blog: Måling af succesfulde, inkluderende lederes adfærd ved hjælp af FIRO-B-værktøjet
• Casestudie: Center for forebyggelse af børnemisbrug i San Francisco bruger FIRO til at fremme teamsamhørighed (på engelsk)
• Afspil webinar: Psykologien bag høj præstation gennem inklusion og interpersonelle behov (på engelsk)