Руководство по обеспечению доступности

Руководство по использованию психометрических инструментов оценки при работе с людьми с инвалидностью

1. Введение
2. Правовая база: Закон 2010 года о равных правах и недопущении дискриминации

Как Закон работает на практике
Комиссия по равенству и правам человека
План обеспечения уверенности в безопасности для людей с инвалидностью

3. Тестирование людей с инвалидностью

Кандидаты с нарушениями зрения
Кандидаты с дислексией
Кандидаты с нарушениями слуха
Кандидаты с нарушениями двигательной функции
Кандидаты с нарушениями речи
Кандидаты с нарушением обучаемости

4. Интерпретация результатов теста

 
Данное Руководство по обеспечению доступности было выпущено Myers-Briggs Company Limited и обновлено в ноябре 2019 года.

 

The Myers-Briggs Company Limited
Elsfield Hall
15-17 Elsfield Way
Oxford
OX2 8EP
Тел.: + 44 1865 404500
Эл. почта: support.eu@themyersbriggs.com

1. Введение

Люди с инвалидностью вносят большой вклад в британскую промышленность и торговлю, но они недостаточно представлены на рабочих местах; согласно статистике, разница в уровне занятости между людьми с инвалидностью и людьми без инвалидности составляет 30 %1. Психометрические тесты и опросники являются одним из наиболее объективных и справедливых методов отбора, но они часто считаются препятствием при трудоустройстве людей с инвалидностью. Все должно быть иначе. Данное руководство рассматривает некоторые трудности, возникающие при тестировании респондентов с инвалидностью, а также предоставляет практические советы по их решению. Цель заключается в том, чтобы применять тесты на основании принципа инклюзивности, что позволит работодателям подбирать наилучшего кандидата для работы, независимо от того, является ли он человеком с инвалидностью.

Это руководство охватывает три основные области.

  • Правовая база.  Закон 2010 года о равных правах и недопущении дискриминации, его содержание, сфера применения, его связь с использованием тестов, а также некоторые ключевые термины.
  • Тестирование людей с инвалидностью.  Общие принципы использования тестов при работе с людьми с инвалидностью и практические аспекты тестирования людей с инвалидностью.
  • Интерпретация результатов теста.  Особенности, которые необходимо учитывать при подсчете баллов и интерпретации результатов тестирования людей с инвалидностью.

Наше краткое изложение правовой базы приводится лишь для того, чтобы предоставить читателю краткое изложение и определенный контекст.  Оно не предназначено для предоставления юридических консультаций по определенным случаям, и если у вас есть конкретные вопросы, вы должны обратиться к юристу.

Когда мы упоминаем «работодателя», речь также идет о «потенциальном работодателе».

[1] https://www.gov.uk/government/publications/disability-facts-and-figures/disability-facts-and-figures#employment 2014 Labour Force Survey

2. Правовая база: Закон 2010 года о равных правах и недопущении дискриминации

Что такое Закон 2010 года о равных правах и недопущении дискриминации и на кого он распространяется?

Использование наших психометрических тестов и других опубликованных инструментов в Соединенном Королевстве должно освещаться в соответствии с требованиями Закона 2010 года о равных правах и недопущении дискриминации (далее — «Закон»).  Электронные версии Закона 2010 года о равных правах и недопущении дискриминации можно найти по адресу: http://www.legislation.gov.uk/ukpga/2010/15/contents.

Общепринятые этические нормы индустрии психометрических изданий требуют, чтобы психометрические тесты не подвергали людей с инвалидностью несправедливой дискриминации.  Закон охватывает действующие правовые требования, чтобы обеспечить недопущение дискриминации в отношении лиц с инвалидностью. Закон распространяется на всех поставщиков услуг в Великобритании, а также на ситуации с участием лица с физическими или психическими нарушениями.  Закон определяет инвалидность как любое существенное и долгосрочное неблагоприятное воздействие на способность человека осуществлять обычную повседневную деятельность.  «Долгосрочное» означает, что его продолжительность составляет не менее 12 месяцев или, скорее всего, будет превышать 12 месяцев.  К ним относятся, в частности, и нарушения, связанные с указанными ниже аспектами.

  • Мобильность.
  • Мелкая моторика.
  • Физическая координация.
  • Способность регулировать экскреторные функции.
  • Способность поднимать, носить или перемещать предметы повседневного пользования.
  • Речь, слух или зрение.
  • Память.
  • Способность к концентрации, обучению или пониманию.
  • Осознание риска физической опасности.
  • Психические заболевания или нарушения психического здоровья (в той мере, в какой они оказывают существенное, неблагоприятное и долгосрочное воздействие на способность человека осуществлять обычную повседневную деятельность).  Многие виды психических расстройств могут привести к инвалидности, в частности указанные ниже.
    • Деменция.
    • Депрессия.
    • Биполярное расстройство.
    • Обсессивно-компульсивное расстройство.
    • Шизофрения.
    • Самоповреждение.

В соответствии с этим Законом защитой также обеспечиваются лица с перенесенными в прошлом, повторяющимися или прогрессирующими нарушениями, тяжелыми увечьями и поддающимися контролю/коррекции нарушениями.  Защита также распространяется (с момента постановки диагноза) на людей с ВИЧ, раком и рассеянным склерозом. 

При оценке инвалидности не следует принимать во внимание какое-либо лечение или коррекцию, включая медикаментозную терапию.  Например, считается, что человек с нарушениями слуха все равно является лицом с инвалидностью, даже если он пользуется слуховым аппаратом, который позволяет ему слышать должным образом.  Единственными исключениями из этого правила являются очки и контактные линзы.  Близорукий или дальнозоркий человек не считается лицом с инвалидностью, даже если ему нужны корректирующие линзы, чтобы видеть должным образом. 

Закон 2010 года о равных правах и недопущении дискриминации расширяет все предыдущие законодательные акты, указывая, что для получения права на защиту от дискриминации человеку с инвалидностью уже не нужно доказывать, что его состояние влияет на определенные «способности», например слух, зрение, речь или мобильность.

Как Закон работает на практике

Закон запрещает работодателю подвергать людей с инвалидностью дискриминации при найме на работу или трудоустройстве; лучший кандидат может и должен получить соответствующую должность, независимо от того, является ли он человеком с инвалидностью или нет.  Это означает, что работодатели должны принимать меры для гарантии справедливого обращения с людьми с инвалидностью.  Для того чтобы понять принцип работы данного закона, работодатель должен иметь представление о принципах рациональных коррективов, обоснования и осведомленности работодателя. 

Рациональные коррективы

Закон требует, чтобы работодатели вносили рациональные коррективы для удовлетворения любых особых потребностей, которые могут иметься у лиц с инвалидностью.  Это означает, что работодатели должны принимать меры по недопущению ситуации, в которой люди с инвалидностью оказываются в неблагоприятном положении из-за их состояния, при этом работодателям следует избегать ситуаций, в которых какое-либо положение, критерий или процедура, используемые работодателем или по его поручению, или любые физические особенности помещений работодателя ставят человека с инвалидностью в крайне неблагоприятное положение. Работодатель должен провести анализ, чтобы определить, какие меры были бы рациональными. 

Безусловно, термин «рациональные коррективы» допускает различные толкования, но, например, в плане проведения тестов он может включать в себя указанные ниже варианты.

  • Обеспечение лицам, передвигающихся в кресле-коляске, беспрепятственного доступа в комнату для проведения тестов.
  • Предоставление версий с увеличенным шрифтом для людей с нарушениями зрения или возможность использования их собственных увеличительных приборов.
  • Разрешение использовать программы проверки орфографии в случаях, когда это не имеет существенного значения для проверяемого навыка.

Более подробная информация о возможных коррективах в тестах и условиях их проведения будет приведена в последующих разделах данного руководства.

В число рациональных коррективов на рабочем месте могут входить приведенные далее.

  • Изменение помещений (например, пандусы, расположение выключателей, полок и т. д., изменение режима освещения или какие-то простые вещи, например перестановка мебели).
  • Приобретение или модификация оборудования.
  • Предоставление услуг чтеца или устного переводчика.

Аспекты, считающиеся «рациональными», также зависят от целого ряда факторов, примеры которых указаны ниже.

  • Эффективность коррективов.
  • Практичность (например, возможность внести корректив в рамках приемлемого срока).
  • Финансовые и другие виды затрат (например, на перерывы в работе).
  • Финансовые и другие виды ресурсов работодателя.

Потенциальные работодатели должны заблаговременно изучить требования к рабочим местам и их влияние на людей с инвалидностью.  Работодатель также должен понимать влияние конкретного вида инвалидности на обычную повседневную деятельность человека, а затем рассмотреть возможности внесения коррективов.  Затем работодатель должен рассмотреть вопрос о том, являются ли эти коррективы рациональными.

Обоснование

Как правило, если к человеку с инвалидностью относятся менее благосклонно, чем к человеку без таких ограничений, то это является примером прямой дискриминации и считается противозаконным. Если к таким людям относятся неблагосклонно по причинам, возникшим вследствие их инвалидности (но не напрямую из-за самого факта наличия инвалидности), и для этого нет объективного обоснования, то такой случай является примером дискриминации, связанной с инвалидностью, и является противозаконным. Однако если работодатель может оправдать дискриминацию, связанную с инвалидностью, в силу того, что она имеет отношение к какому-либо существенному аспекту работы, то такое решение допускается в соответствии с положениями Закона. 

Предположим, например, что на должность водителя автобуса претендует кандидат с серьезными нарушениями зрения.  Его или ее инвалидность предполагает, что они не могут выполнять свои ключевые функции, и на этом основании их заявление может быть законно отклонено, даже если с ними обращались бы менее благосклонно, чем с кандидатом без нарушений зрения.

Вместе с тем важно помнить о том, что любое обоснование должно быть как уместным, так и весомым. Если кандидат подавал заявление о приеме на работу, которая не предусматривает вождение транспортного средства, или если можно было бы найти рациональное решение, которое позволило бы избежать необходимости вождения (например, путем перераспределения обязанностей или использования общественного транспорта), то подобное обоснование не является уместным.

Концепция обоснования также распространяется на использование тестов.  Работодатель должен быть способен показать указанное далее.

  • Проверяемый во время прохождения теста навык или характеристика очень важны для выполняемой работы.  Обычно это отображается посредством анализа работы.
  • Человек с инвалидностью не мог выполнять работу надлежащим образом с помощью рациональных коррективов которые, в свою очередь, делали этот навык или характеристику неактуальной.
  • Тест является достоверным методом оценки соответствующего навыка или характеристики в той мере, в какой он применяется к содержанию и характеру работы после внесения в нее любых рациональных коррективов.

В целом тест, используемый при отборе, не должен требовать от кандидата выполнения тех вещей, которые ему не понадобились бы при выполнении работы, в противном случае результаты теста могут снизиться из-за инвалидности, несмотря на то, что кандидат мог бы отлично справляться с этой работой.  

Осведомленность работодателя

Работодатели должны принимать рациональные меры, чтобы узнать об инвалидности человека и о том, что можно сделать для ее преодоления. Например, текст бланка заявления о приеме на работу может содержать указанные далее формулировки.

«В день отбора мы проводим некоторые психометрические тесты, которые нужно пройти в электронном виде.  Если вы приглашены, в приведенном ниже месте укажите все возможные особые потребности, которые могут возникнуть у вас при прохождении теста».

Или

«В день отбора мы проводим некоторые психометрические тесты, которые нужно пройти в письменном виде, обрабатывая и усваивая информацию из нескольких источников. Если вы приглашены, в приведенном ниже месте укажите все возможные особые потребности, которые могут возникнуть у вас при прохождении теста».

Очевидно, что от работодателя нельзя ожидать внесения коррективов для человека с инвалидностью, если он действительно не знает об инвалидности этого человека и не может знать об этом по обоснованным причинам. Закон защищает кандидатов только в том случае, если они заранее уведомят работодателя о своей инвалидности и специальных потребностях. Однако важным моментом является то, что если какой-либо «представитель» работодателя знает об инвалидности кандидата, то такой случай действительно подпадает под действие данного Закона. Принимая во внимание то, что инвалидность может носить деликатный характер, человек может по своему усмотрению конфиденциально проинформировать сотрудника компании, отвечающего за охрану труда, о своем состоянии. После этого сотруднику компании может понадобиться порекомендовать любые требуемые коррективы, не раскрывая при этом характер чьей-либо инвалидности. Другими представителями работодателя могут быть кадровые агентства.

В этом случае человек также может поделиться деликатными сведениями со специалистами по управлению человеческими ресурсами, участвующим в наборе персонала, но попросить не сообщать об этом потенциальному вышестоящему руководителю. Конечно, можно скорректировать способ проведения или интерпретации тестов, не информируя об этом вышестоящего руководителя, но человек может потребовать, чтобы в процесс отбора не вносились какие-либо коррективы. В этом случае специалист по управлению человеческими ресурсами, возможно, должен будет проинформировать кандидата о любых возможных последствиях данного решения.

Использование вопросов, касающихся внесения рациональных коррективов, которые потребуются для проведения оценки, является правомерным. Однако в практическом аспекте важно учитывать то, что любая информация об инвалидности или состоянии здоровья, полученная работодателем в целях внесения коррективов в процесс найма или оценки, должна, по возможности, храниться отдельно. Кроме того, она не должна фигурировать в процессе принятия решений о предложении работы. 

В случае возможных заявлений о дискриминации в дальнейшем настоятельно рекомендуется, чтобы работодатели сохраняли все материалы переписок об отдельных случаях, а также подробно записывали любые разговоры.

Комиссия по равенству и правам человека

Комиссия по равенству и правам человека (Equality and Human Rights Commission, EHRC) опубликовала кодекс отраслевой практики, который является важным ресурсом для работодателей, сотрудников и претендентов на трудоустройство. Сюда входят передовые методы работы в соответствии с Законом 2010 года о равных правах и недопущении дискриминации. Кодекс доступен по адресу: www.equalityhumanrights.com/sites/default/files/documents/EqualityAct/employercode.pdf

The Disability Confident Scheme
План обеспечения уверенности в безопасности для людей с инвалидностью

Этот план стимулирует работодателей нанимать и сохранять на должностях сотрудников с инвалидностью. Участвуя в реализации этого плана, работодатели берут на себя указанные ниже обязательства.

  • Борьба с негативным отношением к людям с инвалидностью.
  • Повышение уровня их осведомленности об инвалидности.
  • Устранение факторов, препятствующих трудоустройству людей с инвалидностью, в том числе лиц с хроническими нарушениями здоровья.
  • Обеспечение возможностей для развития людей с инвалидностью с целью раскрытия их потенциала.
Примеры обязательств.
  • Гарантия прохождения собеседования, если кандидат соответствует минимальным или основным критериям для получения работы.
  • Предложение возможностей для людей с инвалидностью, например получение опыта работы, проведение производственных испытаний, стажировок и т. д.
  • Обеспечение надлежащего уровня осведомленности сотрудников о равноправии людей с инвалидностью.
  • Внедрение программ инструктажей/стажировок.

Первое обязательство может подразумевать, что в тех случаях, когда человек с инвалидностью подает заявление о приеме на работу, причем на ранней стадии отбора используются тесты, работодатель может принять решение о том, чтобы его можно было перенаправить на собеседование без прохождения каких-либо предварительных психометрических тестов, которые, как правило, используются при приеме на работу.  Однако в таком случае работодатель должен точно знать, каковыми являются «минимальные критерии» на самом деле. 

3. Тестирование людей с инвалидностью

Общие принципы

  • Любое подобное обсуждение может подразумевать, что люди с инвалидностью являются однородной группой.  Это, конечно же, не так, ведь они все разные.  «Сходные» проблемы могут по-разному влиять на разных людей, к тому же некоторые люди могут иметь несколько инвалидностей.  Каждый человек уникален, и к каждой сессии тостов следует подходить соответствующим образом.  Об этом также следует помнить при прочтении приведенных ниже разделов данного руководства, посвященных конкретным видам инвалидности — к примеру, не все люди с нарушениями зрения одинаковы.
  • Как указано в предыдущем разделе, работодатели должны принимать рациональные меры перед проведением любого процесса отбора или тестирования, чтобы узнать больше об инвалидности того или иного человека. Желательно, чтобы в этом процессе участвовал подготовленный квалифицированный специалист, который будет проводить и (или) подбирать тесты, чтобы кандидаты могли получить полное представление о том, что им предстоит сделать.
  • Прежде чем рассматривать любые изменения или коррективы для тестов или других средств отбора, работодатель должен продумать, какие коррективы будут внесены в само рабочее место для удовлетворения потребностей этого человека, если он получит такую должность.  Может оказаться, что изменения, которые будут внесены в рабочее место, приведут к тому, что тест, который, как правило, используется для приема на работу, будет неуместен, и вместо него следует воспользоваться другим тестом или альтернативным методом оценки.  Работодатели должны помнить, что они оценивают человека для соответствующей работы после внесения каких-либо коррективов.
  • Работодателям также следует тщательно обдумать, какие именно навыки или характеристики они тестируют, а затем связать их с используемым ими тестом.  В каждом тесте одна часть способностей, необходимых для выполнения задания, представляет собой умение или характеристику, которую пытаются измерить с помощью данного средства, а другая часть — технологию или механику физического завершения теста.  Например, если умение читать и понимать письменную информацию важно, а моторика — нет, то во время тестирования лиц с нарушениями моторики рекомендуется посадить рядом с ними кого-нибудь, кто мог бы подчеркнуть для них кружки на бланке ответов.  Тщательное обдумывание того, что именно требуется оценить — каковыми должны быть реальные навыки, необходимые для работы, — будет иметь большое значение для принятия решения о том, какие коррективы следует внести в процесс тестирования.
  • Обдумав эти вопросы и сделав осознанный выбор относительно используемых тестов, работодатель должен принять решение о том, какие коррективы следует внести в процесс тестирования.  Следует обратиться за советом и помощью к самим кандидатам — они обладают обширным опытом решения проблем, связанных с их инвалидностью.  Если вы предупредите их заранее, они также могут взять с собой дополнительное оборудование (например, увеличительные приспособления) или могут посоветовать, где можно приобрести дополнительные устройства.  Работодатели могут проконсультироваться с нами (в отношении наших психометрических тестов), а также получить консультацию и помощь от других соответствующих организаций.  Это может быть особенно важно для кандидатов, которые раньше не сдавали психометрические тесты и поэтому имеют очень слабое представление о том, чего им ожидать.
  • Может случиться так, что после рассмотрения вопроса о возможных изменениях будет решено: тест не может быть надлежащим образом скорректирован или что необходимые коррективы повлияют на тест так, что он окажется непригодным для оценки.  В таком случае работодатель может принять решение о введении процедуры «гарантированного собеседования».  При этом кандидат с инвалидностью, отвечающий минимальным или основным критериям для данной должности, освобождается от прохождения психометрических тестов или других составляющих процесса отбора, и ему гарантируется собеседование на основании того, что любые коррективы, внесенные в процесс тестирования, могут оказаться неэффективными.  Процедуры гарантированного собеседования, внедренные таким образом, являются рациональным коррективом и будут иметь законный характер; примером такой процедуры является упомянутый выше план обеспечения уверенности.  В случае если онлайн-тестирование используется в рамках процесса первичного отбора, который должен быть дополнен последующим очным тестированием, кандидаты с инвалидностью могут быть освобождены от этапа онлайн-тестирования. Если работодатель сомневается в рациональности подобного корректива, то наличие процедуры гарантированного собеседования с кандидатами с инвалидностью является хорошей защитной стратегией в случае жалобы на потенциальную дискриминацию.
  • Всегда важно подготовить кандидатов к тестовой сессии, но особенно важно подготовить к ней кандидата с инвалидностью.  Кандидатам трудно давать советы о том, какие условия подойдут им лучше всего, если они не видят, что им предоставят.  При наличии пробных тестов или листовок для предварительного ознакомления работодатель должен разослать их кандидатам заблаговременно до начала сессии и узнать их мнение.
  • Кандидаты с инвалидностью, возможно, испытывают больший стресс в дороге, чем другие кандидаты, и им может понадобиться дополнительная помощь для того, чтобы добраться до места проведения тестирования.  Следует предоставить им достаточно времени, чтобы они смогли расслабиться по прибытии.  В целом необходимо предлагать помощь, но не навязывать ее людям.
  • Для удовлетворения потребностей людей с инвалидностью можно внести множество различных коррективов.  В нижеследующих разделах настоящего руководства, посвященных конкретным видам инвалидности, приводятся советы в отношении наиболее распространенных видов инвалидности.  Составить исчерпывающий список невозможно; среди нас живет множество людей с различными видами инвалидности, проявляющимися в разной степени, к тому же некоторые могут иметь несколько инвалидностей. В общем и целом можно внести перечисленные ниже коррективы.
    • Сам тест.  Такие адаптации могут включать, к примеру, версию теста с увеличенным шрифтом или с использованием шрифта Брайля.  Изменения в самом тесте являются предпочтительным вариантом, поскольку они демонстрируют серьезное отношение организации к нуждам людей с инвалидностью, хотя основную «работу» выполняет издатель теста, а не оценивающий.  Однако такие изменения не всегда легко внести, и подходящие адаптированные варианты тестов могут быть недоступны по первому требованию.  Некоторые тесты может быть трудно или невозможно адаптировать — например, работа с графическими тестами с использованием шрифта Брайля является непростой задачей.  Работодатели и другие лица, использующие тесты, также должны понимать, что единой стандартной адаптированной версии теста не существует.  В качестве примера можно привести нарушения зрения — некоторые кандидаты могут предпочесть версии с крупным шрифтом, с крупным шрифтом на определенном цветном фоне, с использованием шрифта Брайля, комбинации текста со шрифтом Брайля и изображений с крупным шрифтом (или наоборот), версии, которые можно просмотреть с помощью увеличительного или считывающего устройства, и так далее.  Это свидетельствует о том, что прежде всего необходимо спросить кандидата о том, что нужно именно ему. 
    • Процесс тестирования и вспомогательные материалы.  Существует возможность быстрого и простого внесения многих незначительных изменений в материалы, например создание увеличенной версии бланка ответов.  Для участников теста может также потребоваться незначительное изменение инструкций или внесение других незначительных изменений.
    • Время прохождения теста.  Время прохождения может стать отдельной проблемой для некоторых людей с инвалидностью.  Человек, использующий увеличительное устройство, будет просматривать страницу дольше, чем другие кандидаты, так что в условиях ограниченного времени у него будет меньше времени на то, чтобы фактически пройти тест.  Присутствие кого-то для заполнения бланка ответов точно так же увеличит время на прохождение теста.  Работодатели, возможно, предпочтут тест на результативность без ограничений по времени или более гибко подходить к времени прохождения теста.
    • Доступное оборудование — обеспечение или возможность для кандидата использовать специальное программное обеспечение, увеличивающие устройства, слуховые аппараты и т. д.
    • Комната для тестирования — проверка возможности доступа (например, для лиц, передвигающихся в кресле-коляске), освещения, отопления и т. д.
    • Доступная помощь, например предоставление помощи людей, владеющих языком жестов, помогающих заполнять бланки для ответов или перелистывать страницы, людей, зачитывающих вопросы.
  • Большая часть этих советов касается использования тестов на способности и других способов измерения максимальной производительности.  Это не означает, что не следует проявлять осторожность при использовании личностных опросников, но тем не менее такие виды тестирования вызывают меньше затруднений.  Многие факторы, связанные с тестированием людей с инвалидностью, например ограничение времени или работа с графическими/иллюстративными материалами, не применимы к личностным опросникам, а вероятность того, что к кандидату с инвалидностью будут относиться менее благосклонно, чем к другим кандидатам, гораздо ниже.  Если кандидат был освобожден от прохождения теста на способности в процессе отбора, это не означает, что он должен быть автоматически освобожден и от заполнения личностного опросника.
  • Приведенные в настоящем руководстве рекомендации могут показаться противоречащими принципу проведения стандартизированных тестов, которые являются одинаковыми для всех.  На самом деле, никаких противоречий нет.  Обстановка при тестировании для кандидата с инвалидностью так или иначе отличается от других, процесс внесения рациональных коррективов просто идет по пути приближения всего процесса взаимодействия тестирующего с кандидатом с инвалидностью к опыту других кандидатов.
  • Приводимый ниже перечень отдельных видов инвалидности отражает проблемы, наиболее часто встречающиеся на практике у испытуемых, и в результате, возможно, уделяет больше внимания «физическим» ограничениям, например нарушениям зрения, чем, например, проблемам, связанным с психическим здоровьем. Это не умаляет значения таких обстоятельств, однако эти моменты реже встречаются при использовании профессиональных тестов, и для них невозможно разработать конкретные руководства.
Кандидаты с нарушениями зрения

Такие фразы, как «зрительное расстройство», «нарушение зрения», «слабовидящий» и «слепой», охватывают широкий спектр ситуаций. Многие люди в этой обширной группе частично сохранили зрение, но разные люди по-разному подходят к работе над тестом.  Как упоминалось выше, очень важно, чтобы работодатель поговорил с кандидатами еще до начала тестовой сессии, чтобы определить необходимые коррективы.  

Тесты с использованием компьютера могут вызвать некоторые проблемы.  Многие люди с нарушениями зрения разработали различные стратегии и овладели инструментами для эффективного использования компьютеров, например речевыми синтезаторами, увеличителями экрана, средствами для изменения шрифтов, отображения письменного текста с помощью шрифта Брайля и так далее.  Они могут не справляться с тестами на компьютере, который, как правило, контролирует способ предоставления информации и может не позволять внести коррективы, например предоставить дополнительное время.  Онлайн-тесты, проводимые дистанционно через интернет, являются дополнительным неудобством ввиду отсутствия человека, который мог бы помочь в процессе прохождения тестов. По вопросам, связанным с конкретными случаями при проведении психометрических тестов компании Myers-Briggs Company Limited, следует обращаться к нам.

Возможные коррективы для тестов на бумажных носителях могут включать в себя перечисленные ниже аспекты.

  • Компьютерное сканированиеНекоторые кандидаты могут попросить отсканировать тестовые материалы с помощью компьютера, благодаря которому они могут изменять размер шрифта, использовать голосовые программы и т. д. Опять же, разрешение следует получить заранее, и мы, как правило, предоставляем его — с учетом любых ограничений, налагаемых владельцами лицензий, и при условии, что копия для компьютера будет уничтожена после завершения тестовой сессии.
  • Крупноформатные версии тестовС учетом каких-либо ограничений со стороны владельцев лицензий, мы, как правило, разрешаем клиентам делать крупноформатные ксерокопии тестов в зависимости от конкретного случая, но сначала испытуемые должны получить разрешение. (Запросы можно направлять в наш отдел управления продукцией.) При изготовлении крупноформатных печатных версий следует учитывать все материалы: буклет, бланк ответов, информационные листовки и т. д. Обратите внимание, что некоторые тесты с большим количеством наглядных материалов, например некоторые упражнения на проверку соответствия работников занимаемым должностям, могут оказаться неудобными и непрактичными, если они будут напечатаны с использованием крупного формата.  По возможности обычно предпочтительнее сохранять оригинальный размер страницы (например, A4), поскольку некоторые кандидаты могут читать, поднимая тестовые материалы и держа их близко к глазам.  Разные кандидаты предпочтут разную степень увеличения — люди с легким нарушением зрения могут попросить о небольшом увеличении, например до 14 кегля, так как с текстом такого формата можно работать быстрее, чем, скажем, с текстом размером 22 кегля.  Увеличение текста более чем до 22 или 24 кегля в часто бывает нецелесообразным, причем вам, возможно, не удастся увеличить тесты, содержащие цифры и графики.  В силу этих причин не всегда представляется возможным изготовить одну «стандартную» версию теста для крупноформатной печати.
  • Увеличительные устройстваНекоторые кандидаты принесут с собой или попросят предоставить им увеличительные устройства; разумеется, им следует разрешить их использование.
  • Версии тестов со шрифтом БрайляХотя это кажется очевидным решением, на самом деле тесты со шрифтом Брайля подходят лишь в некоторых случаях — по ряду причин:
    • Многие люди с нарушениями зрения имеют очень ограниченные или вообще не имеют навыков чтения шрифта Брайля; согласно большинству оценок, менее 5 % представителей этой группы бегло читают с помощью шрифта Брайля.  Работодатели не должны считать, что кандидат владеет этой азбукой «по умолчанию».
    • Не все версии тесты будут доступны в формате Брайля, и «перевод» на шрифт Брайля не всегда будет быстрым или легким.  Хотя теоретически компьютерное программное обеспечение упростило адаптацию текста с использованием шрифта Брайля, на практике этот процесс все еще может вызывать затруднения.  Например, существуют различия в том, как лучше всего использовать шрифт Брайля при составлении табличных материалов, и разные кандидаты могут счесть один формат более простым, чем другой.
    • Некоторые тесты могут быть очень сложными или невозможными для эффективного воспроизведения с помощью шрифта Брайля, например тесты, которые включают в себя картинки, рисунки, графики и таблицы.
  • ЧтениеТесты могут быть записаны на компьютер в виде аудиофайла или зачитаны секретарем в комнате для тестирования, хотя этот вариант подходит только для тестов без графического содержания. Кроме того, может возникнуть проблема с любыми личностными опросниками, в которых задаются вопросы, являющиеся в какой-то степени конфиденциальными.  Секретарь также должен будет записать ответы кандидата.
  • Коррективы по времениВсе вышеперечисленные методы, как правило, предполагают увеличение количества времени, затрачиваемого кандидатом, поэтому для него необходимо предоставить дополнительное время.  Для этого трудно сформулировать строгие и оперативные правила, но зачастую это занятие занимает до половины отведенного на выполнение теста времени.  Лица, ответственные за тестирование, могут посчитать полезным наблюдение за тем, как кандидаты справляются со своими заданиями в условиях различных временных рамок, попросив их отметить, как далеко они продвинулись, скажем, с десятиминутными интервалами после окончания «стандартного» времени прохождения теста.  Если необходимо провести несколько тестов, то сначала рекомендуется провести тест, требующий большего количества времени, и использовать время, затраченное на выполнение этого теста, в качестве ориентира для определения количества времени, в течение которого можно будет проводить последующие тесты.
  • Хотя это и не является непосредственным коррективом, но также очень важно и надлежащее освещение.  Недостаточное или неравномерное освещение, которое создает блики на тестовых материалах и т. д., может оказать специфическое влияние на кандидатов с нарушением зрения.  Лица, ответственные за тестирование, возможно, проведут проверку уровня освещенности комнаты для тестирования вместе с кандидатом, прежде чем приступить непосредственно к проведению тестов

Очевидно, что тип необходимого корректива будет зависеть как от специфики нарушения зрения кандидата, так и от характера тестового материала.  Когда кандидатов спрашивают о том, какие коррективы будут наиболее подходящими, они должны также получить достаточное количество информации о характере и формате теста, что позволит им принять обоснованное решение, с оговоркой о том, что не все коррективы можно использовать или осуществить в любое время.

Кандидаты с дислексией

До 10 % населения Соединенного Королевства имеют симптомы дислексии в той или иной степени, и они являются крупнейшей отдельной группой людей с инвалидностью, которые, скорее всего, пройдут отборочные тесты.  В то время как дислексия в основном влияет на чтение и произношение, люди с этим недугом зачастую также испытывают трудности с организацией и планированием.  Хотя некоторые руководители считают, что люди с дислексией могут быть более творческими или изобретательными, чем другие, эти кандидаты, скорее всего, окажутся в невыгодном положении при проведении теста на способности с несколькими вариантами ответа, когда необходимо быстро прочитать и мысленно упорядочить информацию, а затем выбрать определенные варианты ответов.

Многие люди с дислексией должны пройти формальное оценивание, которое может помочь им в принятии решения о том, как лучше всего пройти тестовую сессию.  При тестировании людей с дислексией можно внести некоторые коррективы, в том числе и приведенные далее.

  • Попросить лицо, ответственное за тестирование, прочесть инструкцию вслух и объяснить примеры (в отличие от простого разрешения кандидату прочитать инструкцию).  Это стандартная процедура для многих тестов, но она может подразумевать использование онлайновых или других тестов на компьютере, где устные инструкции, как правило, недоступны.  В некоторых случаях можно использовать синтезированную речь.
  • Использование синтезированной речи с помощью программы для чтения текста и компьютера может оказаться полезным для некоторых кандидатов.
  • Предоставление дополнительного времени.  Многим кандидатам будет предоставлено дополнительное время для сдачи государственных экзаменов, таких как экзамен для получения аттестата об окончании (GCSE), и их ответы на вопросы об этом могут послужить хорошей основой для внесения коррективов в сроки для проведения тестов.  Как и при тестировании людей с нарушением зрения, лицо, ответственное за тестирование, может попросить кандидата отметить тестовые материалы, указав количество вопросов, заданных через определенные промежутки времени.

Как и в любой ситуации, во время тестирования важно понимать, как механика теста соотносится с тестируемым навыком и конкретным нарушением у кандидата. К примеру, если для выполнения основной части работы требуется быстрое прочтение и усвоение письменной информации, что никак нельзя изменить, то становится понятно, почему тест, содержащий большое количество письменной информации, может быть уместен, независимо от инвалидности человека. Если же дело в другом, то обосновать использование такого теста для оценивания кандидата с дислексией будет сложнее.

Кандидаты с нарушениями слуха

Большинство тестов способностей и личностных тестов являются по своей сути визуальными, поэтому, по всей вероятности, вряд ли потребуется вносить какие-либо коррективы в сам тест; тем не менее следует рассмотреть вопрос о внесении ряда коррективов в порядок проведения тестирования.

  • Работодатели должны проконсультироваться с кандидатом по поводу того, какой метод проведения тестирования будет наиболее эффективным, — например, может ли он читать по губам или же ему требуется сурдопереводчик (человек, владеющий языком жестов)?  Если используется переводчик, он должен находиться рядом с кандидатом, а лицо, ответственное за тестирование, должно обязательно смотреть на кандидата, а не на переводчика.
  • Лица, ответственные за тестирование, должны говорить четко и неспешно, но не слишком медленно и не крича.   Они должны смотреть прямо на кандидата, не закрывать рот и не отворачиваться (это затрудняет чтение по губам).
  • Желательно проводить индивидуальное тестирование, но если кандидат проходит тест в составе группы, он должен сидеть там, где ему будет хорошо видно лицо, ответственное за тестирование.
  • Кандидаты могут говорить недостаточно бегло, поэтому с ними следует проконсультироваться по поводу того, как они хотят отвечать на какие-либо вопросы в ходе тестирования; для этого им может понадобиться бумага.  Лицу, ответственному за тестирование, также может потребоваться записать какие-либо объяснения или дополнительные инструкции.
  • Лица, ответственные за тестирование, должны помнить, что для тех, кто свободно владеет языком жестов, британский язык жестов (British Sign Language, BSL) часто является их «родным» языком, а разговорный и письменный английский — вторым языком.  Кандидаты из Северной Америки (и других стран) могут не понимать BSL.

Для кандидатов с нарушениями слуха не подходят некоторые тесты, например групповые упражнения или тесты на компьютере с использованием аудиоконтента или видео без субтитров.  Поскольку многие кандидаты могут также испытывать трудности при устном общении, такие упражнения, как презентации, ролевые игры и упражнения по ведению переговоров, скорее всего, также будут представлять определенные трудности.

Кандидаты с нарушениями двигательной функции

При тестировании кандидатов с нарушениями двигательной функции могут потребоваться некоторые коррективы.

  • Для людей, передвигающихся в кресле-коляске, и других лиц необходимо организовать беспрепятственный доступ в комнату для тестирования и другие помещения.
  • Парты, столы, стулья и другое оборудование должны находиться на подходящей высоте или иметь возможность регулировки.
  • Кандидаты, возможно, должны будут взять с собой программное обеспечение, компьютеры или специальное оборудование, которое необходимо установить до начала проведения тестов (например, предоставить достаточно свободного места, розетки, время для установки и т. д.).
  • Некоторые кандидаты могут испытывать трудности при работе с тестовыми материалами или при перелистывании страниц, хотя многие будут иметь оборудование, которое поможет им в этом. Однако могут возникнуть проблемы, когда для проведения теста потребуется несколько буклетов или дополнительных материалов (например, при упражнениях на проверку соответствия работников занимаемым должностям).  Кандидатов следует ознакомить с форматом материалов и проконсультироваться с ними относительно оптимального подхода для проведения тестов.
  • Для обозначения ответов на вопросы условными знаками могут потребоваться альтернативные методы; кандидаты могут быть не в состоянии самостоятельно пометить кружки в бланке ответов, и маловероятно, что эта способность будет связана с навыком или характеристикой, которую оценивают в тесте.  Обозначение ответов условными знаками может включать использование специализированного оборудования или помощи секретаря; в любом случае, для проведения теста может понадобиться больше времени.
  • Многие тесты на компьютере не всегда можно адаптировать к специфическому оборудованию, необходимому для некоторых кандидатов.  В этом случае следует использовать альтернативные подходы.
  • Между тестами могут потребоваться более длительные перерывы, их также можно предусмотреть для более длительных упражнений (например, для заполнения личностных опросников или при упражнениях на проверку соответствия).
  • При проведении теста для человека в кресле-коляске лица, ответственные за проведение теста, могут сидеть, а не стоять.  Если вы присядете или склонитесь над кандидатом вместо того, чтобы сидеть, это может показаться высокомерным.
Кандидаты с нарушениями речи

Кандидаты с нарушениями речи, например с сильным заиканием, могут задавать вопросы с меньшей вероятностью, особенно во время группового тестирования; в некоторых случаях это может поставить их в невыгодное положение.  Лица, ответственные за тестирование, возможно, сочтут целесообразным рассмотреть возможность индивидуального тестирования или же задавать вопросы кандидатам по отдельности вместо того, чтобы опрашивать всю группу.

Кандидаты с нарушением обучаемости

Обычно не рекомендуется использовать для кандидатов с нарушениями обучаемости стандартные профессиональные тесты, которые мы издаем и распространяем.  Использование стандартных личностных опросников также может быть проблематичным; кандидаты могут не понимать вопросы, что приведет к неточному составлению их профиля.

4. Интерпретация результатов теста

Ключевым преимуществом психометрических тестов является их стандартизация; все кандидаты проходят один и тот же тест одинаковым образом, а их результаты сравниваются на основе общей группы норм.  При тестировании людей с инвалидностью условия больше не стандартизируются, поэтому к интерпретации результатов следует подходить с осторожностью.  Тем не менее можно выделить некоторые общие правила, приведенные ниже.

  • Подсчет баллов по результатам теста, как правило, производится обычным способом, хотя следует проявлять дополнительную осторожность в тех случаях, когда необходимо перенести оценки или числа, например с крупноформатной версии бланка ответов.  При заполнении бланка ответов следует обращать внимание на любые ошибки в расположении ответов.  Стоит также отметить дополнительную информацию, например количество полученных ответов, количество правильных и неправильных ответов (и, следовательно, их точность) и, при наличии, баллы, полученные через различные промежутки времени, зафиксированные в течение любого дополнительного отведенного промежутка времени.
  • Сравнение результатов тестов с группой норм является проблематичным.  В тех случаях, когда предоставляется дополнительное время, работодатели должны учитывать стандартный балл, полученный за различные промежутки времени, а также проверять точность ответов.  Это может помочь в понимании «настоящего» уровня способностей кандидата.  Однако конкретных правил, которые можно было бы привести для такого случая, не существует.  Важно попытаться рассмотреть уровень эффективности кандидата в сравнении с требованиями, предъявляемыми к работе, а не просто сравнить его результаты с другими кандидатами в числовом выражении.  Это может включать привлечение прочей информации, связанной с их способностями, из других источников.
  • Отдельная тема, которую следует рассмотреть, касается стандартной ошибки измерения (Standard Error of Measurement, SEM).  Тест, скорее всего, будет менее надежным способом оценки способностей кандидата с инвалидностью по сравнению с другими кандидатами. Вследствие этого уровень SEM, опубликованной в руководстве по тестированию, скорее всего, будет занижен.  Как показывает опыт, работодатели могут рассмотреть возможность удвоения значения SEM при интерпретации результатов тестирования человека с инвалидностью.
  • Еще один специфический момент касается использования при отборе минимально допустимого количества баллов.  Работодатель может принять решение о приеме на работу только тех, кто набрал определенное или большее количество баллов по результатам тестирования, и отказать в трудоустройстве тем, кто не смог достичь этого уровня.  Лучше всего, если такие минимально допустимые количества баллов будут определяться в рамках анализа беспристрастности.  Применение стандартного минимально допустимого количества баллов относительно кандидата с инвалидностью может быть неуместным, поэтому следует использовать более гибкий подход.
  • У работодателей может возникнуть соблазн обратиться с просьбой о создании группы нормы на основе показателей кандидатов с инвалидностью.  Это было бы неуместно; в любом процессе отбора, независимо от того, участвуют ли в нем кандидаты с инвалидностью или нет, следует использовать группу норм, наиболее подходящую для работы, о которой идет речь.  Кроме того, создание «репрезентативной группы людей с инвалидностью» является невозможной задачей.  Каждый человек с инвалидностью отличается от остальных, каждое нарушение индивидуально и по-разному влияет на результаты теста способностей; это, безусловно, относится не только к людям с инвалидностью в целом, но и к группам людей со схожими видами инвалидности.  Например, слепые или слабовидящие люди не являются единой однородной группой, чьи способности определяются исключительно нарушением зрения.
  • И напротив, интерпретация результатов прохождения теста в личностном опроснике, скорее всего, будет относительно простой.  За исключением некоторых конкретных случаев (например, использование опросника с большим количеством терминов для тестирования лиц с нарушением обучаемости в любом случае будет неуместным), не должно быть причин, по которым результаты опросника не должны интерпретироваться стандартным образом. Обратите внимание, что личностные опросники, используемые практикующими специалистами в области управления людскими ресурсами, предназначены для использования при работе с людьми в «стандартном диапазоне» личностных характеристик и НЕ рассчитаны на использование в качестве инструментов диагностики или консультирования людей с психическими заболеваниями или проблемами с психическим здоровьем.