Richtlijnen voor toegankelijkheid

Richtlijnen voor het gebruik van een psychometrische afname met mensen met een handicap

1. Inleiding
2. Juridische achtergrond: De Equality Act 2010 (wet inzake gelijkheid)

Hoe de Wet in de praktijk werkt
De Equality and Human Rights Commission (Commissie inzake gelijkheid en mensenrechten)
De Disability Confident-regeling

3. Testen van personen met een handicap

Kandidaten met een visuele handicap
Kandidaten met dyslexie
Kandidaten met een auditieve handicap
Kandidaten met een motorische stoornis
Kandidaten met een spraakstoornis
Kandidaten met een leerhandicap

4. Interpreteren van de testresultaten

 
Deze Richtlijnen voor toegankelijkheid zijn uitgegeven door The Myers-Briggs Company Limited en zijn bijgewerkt in november 2019.

 

The Myers-Briggs Company Limited
Elsfield Hall
15-17 Elsfield Way
Oxford
OX2 8EP
Tel: + 44 1865 404500
E: support.eu@themyersbriggs.com

1. Inleiding

Mensen met een handicap kunnen een grote bijdrage leveren aan de Britse industrie en handel, maar ze zijn ondervertegenwoordigd op de werkvloer; uit statistieken blijkt dat er een verschil is van 30% tussen de arbeidsdeelname van gehandicapten en die van niet-gehandicapten1. Psychometrische tests en vragenlijsten zijn een van de meest objectieve en eerlijke selectiemethoden, maar worden vaak gezien als een belemmering voor de indienstneming van mensen met een handicap. Dit zou niet het geval moeten zijn. Deze richtlijnen behandelen een aantal kwesties die van belang zijn bij het testen van mensen met een handicap en geeft praktische suggesties voor sommige problemen die kunnen ontstaan. Het doel is om tests op een inclusieve manier te gebruiken, zodat werkgevers de beste kandidaat voor een bepaalde functie kunnen selecteren, ongeacht of hij of zij een handicap heeft.

Deze richtlijnen hebben betrekking op drie hoofdgebieden:

  • De juridische achtergrond.  De Equality Act 2010, wat het is, op wie het van toepassing is, hoe het verband houdt met het gebruik van tests en enkele van de belangrijkste termen.
  • Testen van personen met een handicap.  Algemene punten bij het gebruik van tests met gehandicapte mensen en praktische kwesties rond het testen van mensen met bepaalde handicaps.
  • Interpreteren van de testresultaten.  Aandachtspunten bij het scoren en interpreteren van de testresultaten van gehandicapte mensen.

Onze samenvatting van de juridische achtergrond is alleen bedoeld om een samenvatting en enige context te geven.  Het is niet bedoeld als juridisch advies voor specifieke gevallen. Als u specifieke problemen hebt, moet u juridisch advies inwinnen indien de omstandigheden zulks vereisen.

Wanneer we naar een ‘werkgever’ verwijzen, verwijzen we ook naar een ‘potentiële werkgever’.

[1] https://www.gov.uk/government/publications/disability-facts-and-figures/disability-facts-and-figures#employment 2014 Labour Force Survey

2. Juridische achtergrond: De Equality Act 2010 (wet inzake gelijkheid)

Wat is de Equality Act 2010 en op wie is deze wet van toepassing?

Het gebruik van onze psychometrische tests en andere gepubliceerde instrumenten moet in het Verenigd Koninkrijk worden gebaseerd op de vereisten van de Equality Act 2010 (de “Wet”).  Exemplaren van de Equality Act 2010 kunt u vinden op: http://www.legislation.gov.uk/ukpga/2010/15/contents.

De algemeen aanvaarde ethische normen van de psychometrische uitgeverijsector vereisen dat psychometrische tests niet oneerlijk discrimineren tegen mensen met een handicap.  De Wet heeft betrekking op de huidige wettelijke vereisten om te waarborgen dat mensen met een handicap niet worden gediscrimineerd. De Wet is van toepassing op alle dienstverleners in Groot-Brittannië en op situaties waarbij een persoon met lichamelijke of geestelijke handicap betrokken is.  De Wet definieert een handicap als een substantieel en nadelig langetermijneffect op het vermogen van het individu om normale dagelijkse activiteiten uit te voeren.  “Lange termijn” betekent dat het ten minste 12 maanden heeft geduurd, of waarschijnlijk langer dan 12 maanden zal duren.  Dergelijke beperkingen omvatten, maar zijn niet beperkt tot die welke verband houden met:

  • Mobiliteit
  • Handvaardigheid
  • Fysische coördinatie
  • Continentie
  • Het vermogen om alledaagse voorwerpen te tillen, te dragen of te verplaatsen
  • Spraak, gehoor, zicht
  • Geheugen
  • Het vermogen om zich te concentreren, te leren of te begrijpen
  • De risicoperceptie bij fysiek gevaar
  • Psychische aandoeningen of geestelijke gezondheidsproblemen (voor zover ze een substantieel, nadelig en langetermijneffect hebben op het vermogen van het individu om normale dagelijkse activiteiten uit te voeren).  Verschillende soorten psychische aandoeningen kunnen leiden tot een handicap, waaronder maar niet beperkt tot:
    • Dementie
    • Depressie
    • Bipolaire stoornis
    • Obsessief-compulsieve stoornis
    • Schizofrenie
    • Automutilatie

Ook beschermd onder de Wet zijn mensen met aandoeningen in het verleden, terugkerende of progressieve aandoeningen, ernstige misvormingen en beperkingen die onder controle worden gehouden of zijn gecorrigeerd.  Bescherming wordt ook uitgebreid tot (vanaf het moment dat er een diagnose is vastgesteld) mensen met HIV, kanker en multiple sclerose. 

Bij de beoordeling van een handicap dient geen rekening te worden gehouden met behandelingen of correcties, inclusief medicatie.  Een persoon met een auditieve beperking wordt bijvoorbeeld nog steeds beschouwd als een gehandicapte persoon, zelfs als hij of zij gebruikmaakt van een gehoorapparaat waarmee hij of zij prima kan horen.  De enige uitzonderingen op deze regel zijn brillen en contactlenzen.  Een persoon die bijziend of verziend is, wordt niet als gehandicapt beschouwd, zelfs niet als hij of zij corrigerende lenzen nodig heeft om goed te kunnen zien. 

De Equality Act 2010 breidt alle voorgaande wetgeving uit door te verklaren dat een gehandicapt individu niet langer hoeft aan te tonen dat zijn of haar handicap invloed heeft op een bepaald ‘vermogen’, zoals het gehoorvermogen, gezichtsvermogen, spraakvermogen of zijn of haar mobiliteit, om in aanmerking te komen voor bescherming tegen discriminatie.

Hoe de Wet in de praktijk werkt

Op grond van de Wet is het een werkgever verboden om een gehandicapte persoon te discrimineren bij het werven of in dienst nemen van personeel; de beste sollicitant kan en moet worden aangesteld voor een functie, ongeacht of hij of zij een handicap heeft of niet.  Dit betekent dat werkgevers maatregelen moeten nemen om te waarborgen dat zij gehandicapte mensen op een eerlijke manier behandelen.  Om te begrijpen hoe dit werkt, is het belangrijk dat de werkgever de concepten van redelijke aanpassing, rechtvaardiging en werkgeverskennis begrijpt. 

Redelijke aanpassing

De Wet vereist dat werkgevers redelijke aanpassingen maken om tegemoet te komen aan specifieke behoeften die een gehandicapte persoon zou kunnen hebben.  Dit betekent dat werkgevers maatregelen moeten nemen om te waarborgen dat gehandicapte personen niet worden benadeeld vanwege hun handicap, en werkgevers situaties moeten vermijden waarin een regeling, criterium of praktijk die door of vanwege de werkgever wordt toegepast, of fysieke kenmerken van het bedrijfsterrein van een werkgever, een gehandicapte aanzienlijk benadeelt. Een werkgever moet een afname uitvoeren om te bepalen welke maatregelen redelijk zijn. 

De term ‘redelijke aanpassing’ staat uiteraard open voor interpretatie, maar bij het afleggen van tests kan dit bijvoorbeeld het volgende inhouden:

  • Het bieden van gemakkelijke toegang tot de testruimte voor rolstoelgebruikers.
  • Het bieden van versies in groteletterdruk voor mensen met een visuele handicap, of het vergemakkelijken van het gebruik van hun eigen vergrotingsapparatuur.
  • Het gebruik van spellingcontroles toestaan wanneer dit niet essentieel is voor de vaardigheid die wordt getest.

Meer informatie over mogelijke aanpassingen van tests en de testsituatie worden later in deze richtlijnen verstrekt.

Redelijke aanpassingen op de werkplek kunnen zijn:

  • Aanpassing van gebouwen (bijvoorbeeld opritten, plaatsing van lichtschakelaars, planken, enz., aanpassingen aan de verlichting, of iets eenvoudigs als het veranderen van de indeling van meubels).
  • Apparatuur aanschaffen of aanpassen.
  • Een voorlezer of (gebaren)tolk ter beschikking stellen.

Wat als ‘redelijk’ telt, is ook afhankelijk van een aantal factoren, zoals:

  • Effectiviteit van de aanpassing.
  • Uitvoerbaarheid (kan de aanpassing bijvoorbeeld binnen een redelijke termijn worden uitgevoerd).
  • Financiële en andere kosten (bijvoorbeeld verstoring).
  • Financiële en andere middelen van de werkgever.

Potentiële werkgevers moeten proactief kijken naar de functievereisten en het effect op mensen met een handicap.  Een werkgever moet ook het effect van de specifieke handicap op de normale dagelijkse activiteiten van een persoon begrijpen en vervolgens overwegen welke aanpassing kan worden gemaakt.  Vervolgens moet de werkgever overwegen of de aanpassingen redelijk zijn.

Rechtvaardiging

Als een gehandicapte persoon minder gunstig wordt behandeld dan een persoon zonder die handicap, dan is dit normaal gesproken een voorbeeld van directe discriminatie en zou dit onwettig zijn. Als hij of zij ongunstig wordt behandeld om redenen die zijn ontstaan als gevolg van de handicap (maar niet rechtstreeks vanwege de handicap), en er geen objectieve rechtvaardiging voor is, zou dit een voorbeeld zijn van discriminatie die berust op de handicap en zou dit onwettig zou zijn. Als een werkgever echter discriminatie die berust op een handicap kan rechtvaardigen omdat het betrekking heeft op iets dat essentieel is voor de functie, dan is dit toegestaan volgens de bepalingen van de Wet. 

Stel bijvoorbeeld dat een kandidaat met een ernstige visuele handicap naar de functie van buschauffeur zou solliciteren.  Zijn of haar handicap zou betekenen dat hij of zij de centrale taak van de functie niet kan vervullen en dat zijn of haar sollicitatie op basis hiervan wettig zou kunnen worden afgewezen, ook al zou hij of zij minder gunstig zijn behandeld dan een kandidaat zonder een visuele handicap.

Het is echter belangrijk in gedachten te houden dat elke rechtvaardiging zowel relevant als substantieel moet zijn. Als een kandidaat naar een baan solliciteert waarbij het besturen van een voertuig niet nodig zou zijn, of waarbij een redelijke aanpassing kan worden gemaakt om de noodzaak voor het besturen van een voertuig te voorkomen (bijvoorbeeld door taken opnieuw te verdelen of gebruik te maken van het openbaar vervoer), dan zou dit niet gerechtvaardigd zijn.

Het concept van rechtvaardiging wordt ook uitgebreid tot het gebruik van tests.  De werkgever moet kunnen aantonen dat:

  • De vaardigheid of eigenschap die wordt getest essentieel is voor de functie.  Dit wordt meestal aangetoond door een functieanalyse.
  • De gehandicapte persoon het werk niet goed kon uitvoeren door een redelijke aanpassing, waardoor deze vaardigheid of eigenschap irrelevant wordt.
  • De test een geldige meting is voor de relevante vaardigheid of eigenschap, omdat deze van toepassing is op de inhoud en aard van de functie na een redelijke aanpassing van de functie.

Over het algemeen zou een test die bij de selectie wordt gebruikt niet van een kandidaat moeten vereisen om dingen te doen die hij of zij tijdens zijn of haar werk niet zou hoeven doen, anders kan iemand door zijn of haar handicap minder goed presteren tijdens de test, hoewel hij of zij prima het werk kan doen.  

Werkgeverskennis

Werkgevers moeten redelijke stappen ondernemen om meer te weten te komen over de handicaps van mensen en wat er kan worden gedaan om deze te omzeilen. Een sollicitatieformulier kan bijvoorbeeld de volgende bewoording bevatten: 

“Onze selectiedag omvat enkele psychometrische tests, waaronder tests die op een computer moeten worden uitgevoerd.  Geef hieronder een overzicht van eventuele bijzondere behoeften die u zou hebben als u wordt uitgenodigd.”

of:

“Onze selectiedag omvat enkele psychometrische tests, zoals tests die met pen en papier worden gedaan en waarin informatie uit verschillende bronnen is gemanipuleerd en verwerkt. Geef hieronder een overzicht van eventuele bijzondere behoeften die u zou hebben als u wordt uitgenodigd.”

Van werkgevers kan duidelijk niet worden verwacht dat zij aanpassingen voor een gehandicapte persoon uitvoeren als zij zich werkelijk niet bewust zijn van de handicap van de persoon en kan redelijkerwijs niet worden verwacht dat zij dit weten. Sollicitanten worden alleen beschermd op grond van de Wet als ze de werkgever vooraf op de hoogte hebben gesteld van hun handicap en behoeften. Een belangrijk punt is echter dat de Wet wel van toepassing is als een ‘tussenpersoon’ van de werkgever zich bewust is van de handicap. Aangezien een handicap een gevoelig onderwerp kan zijn, kan een individu ervoor kiezen om de bedrijfsarts in vertrouwen te informeren over zijn of haar handicap, die vervolgens misschien noodzakelijke aanpassingen kan aanbevelen zonder de aard van de handicap van iemand bekend te maken. Andere tussenpersonen van een werkgever kunnen wervingsbureaus zijn.

Een individu kan er ook voor kiezen om de HR-professionals die betrokken zijn bij de werving in vertrouwen te nemen, maar verzoeken dat de potentiële lijnmanager niet wordt geïnformeerd. Het is natuurlijk mogelijk om een aanpassing aan te brengen in de manier waarop tests worden afgenomen of geïnterpreteerd zonder de lijnmanager op de hoogte te stellen van een specifieke handicap, maar het individu kan verzoeken dat er geen aanpassing wordt gemaakt aan de selectieprocedure. In dit geval moet de HR-professional hem of haar mogelijk informeren over de eventuele gevolgen van deze beslissing.

Het is toegestaan om vragen te stellen met betrekking tot redelijke aanpassingen die nodig zouden zijn voor een afname. Het is echter belangrijk om in gedachten te houden dat in de praktijk alle informatie over handicaps of gezondheid die een werkgever heeft verkregen met het oog op aanpassingen voor de werving of afname, voor zover mogelijk gescheiden moet worden gehouden. Bovendien mag de informatie geen deel uitmaken van de besluitvorming over een functieaanbieding. 

In het geval van mogelijke klachten over discriminatie wordt het ten zeerste aanbevolen dat werkgevers alle correspondentie over individuele gevallen bewaren en zorgvuldig aantekeningen maken van eventuele mondelinge discussies.

De Equality and Human Rights Commission (Commissie inzake gelijkheid en mensenrechten)

De Equality and Human Rights Commission (EHRC) heeft een gedragscode gepubliceerd, die een belangrijke informatiebron vormt voor werkgevers, werknemers en sollicitanten. De gedragscode bevat best practices zoals opgenomen in de Equality Act 2010. U kunt deze raadplegen op de volgende site: www.equalityhumanrights.com/sites/default/files/documents/EqualityAct/employercode.pdf

The Disability Confident Scheme
De Disability Confident-regeling

De Disability Confident-regeling spoort werkgevers aan om personeel met een handicap in dienst te nemen en te behouden. Door zich voor de regeling aan te melden, verbinden werkgevers zich ertoe:

  • De houding jegens gehandicapten aan de kaak te stellen.
  • Hun begrip van wat een handicap is te vergroten.
  • Belemmeringen voor de indienstneming van mensen met een handicap weg te nemen, inclusief mensen met langdurige gezondheidsproblemen.
  • Ervoor te zorgen dat mensen met een handicap ontwikkelingsmogelijkheden hebben om hun potentieel te benutten.
Voorbeeld van verbindingen:
  • Een sollicitatiegesprek garanderen als een sollicitant voldoet aan de minimale of essentiële criteria voor de functie.
  • Mensen met een handicap kansen bieden, bijvoorbeeld werkervaring, werken in proeftijd, stages etc.
  • Ervoor zorgen dat werknemers zich bewust zijn van de gelijkgerechtigdheid van mensen met een handicap.
  • Begeleidingsregelingen opzetten.

De eerste verbinding kan betekenen dat wanneer een gehandicapte persoon naar een baan solliciteert en tests in een vroeg stadium van de selectieprocedure worden gebruikt, de werkgever kan beslissen dat het individu door kan gaan naar het sollicitatiegesprek zonder psychometrische tests voorafgaand aan het sollicitatiegesprek te voltooien die normaal zouden worden gebruikt.  In een dergelijk geval moet de werkgever echter een zeer nauwkeurige omschrijving hebben van de ‘minimumcriteria’. 

3. Testen van personen met een handicap

Algemene punten

  • Elke discussie van deze aard kan lijken te impliceren dat ‘mensen met een handicap’ een homogene groep zijn.  Dit is natuurlijk niet het geval; iedereen is anders.  “Vergelijkbare” handicaps kunnen verschillende mensen op zeer verschillende wijzen beïnvloeden en sommige mensen kunnen meerdere handicaps hebben.  Elk individu is anders en elke testsessie moet dienovereenkomstig worden benaderd.  Hiermee moet ook rekening worden gehouden bij het lezen van de gedeelten later in deze richtlijnen over specifieke handicaps, niet iedereen met een visuele handicap is bijvoorbeeld hetzelfde.
  • Zoals uiteengezet in het vorige gedeelte, moeten werkgevers redelijke stappen ondernemen voorafgaand aan een selectie- of testprocedure om meer te weten te komen over de handicaps van mensen. Bij deze procedure moet bij voorkeur de getrainde en gekwalificeerde persoon betrokken zijn die de tests afneemt en/of selecteert, zodat de kandidaten een goed beeld kunnen krijgen van wat ze moeten doen.
  • Alvorens wijzigingen of aanpassingen aan tests of andere selectiehulpmiddelen te overwegen, moet de werkgever nagaan welke aanpassingen aan de functie kunnen worden gemaakt om aan de behoeften van die persoon tegemoet te komen indien deze in dienst wordt genomen.  Het kan zijn dat de test die doorgaans wordt gebruikt niet geschikt is door de wijzigingen die in de functie worden aangebracht en dat in plaats daarvan een andere test of een andere afnamemethode moet worden gebruikt.  Werkgevers moeten niet vergeten dat ze het individu beoordelen voor de taak zoals deze zal worden uitgevoerd nadat eventuele aanpassingen zijn aangebracht.
  • Werkgevers moeten ook goed nadenken over welke vaardigheden of eigenschappen ze testen en vervolgens de link leggen naar de test die ze gebruiken.  Bij elke test gaat een deel van het vereiste vermogen om de taak uit te voeren over de vaardigheid of eigenschap die het instrument probeert te meten en een deel gaat over de technologie of de werking van het fysiek voltooien van de test.  Als bijvoorbeeld het vermogen om geschreven informatie te lezen en te begrijpen belangrijk is, maar motorische vaardigheden niet, dan kan een aanpassing worden gemaakt voor het testen van personen met slechte motorische vaardigheden door iemand naast hen te laten zitten die cirkels op een antwoordblad kan invullen voor die persoon.  Er moet zorgvuldig worden nagedacht over wat precies moet worden beoordeeld; wat de echte vaardigheden zijn die vereist zijn voor de functie. Dit is essentieel bij het bepalen van de aanpassingen die aan het testproces moeten worden aangebracht.
  • Nadat de werkgever over deze kwesties heeft nagedacht en een geïnformeerde keuze heeft gemaakt voor wat betreft de tests die moeten worden gebruikt, moet hij of zij vervolgens beslissen welke aanpassingen in het testproces moeten worden aangebracht.  De werkgever moet het advies en de hulp van de kandidaten inwinnen. Ze hebben veel ervaring met het omgaan met hun specifieke handicap.  Als ze voldoende op de hoogte worden gesteld, kunnen ze mogelijk ook extra apparatuur meenemen (zoals vergrootapparaten), of kunnen ze adviseren waar extra apparatuur kan worden verkregen.  Werkgevers kunnen ons raadplegen (in verband met onze psychometrische tests) en er kan advies en hulp worden ingewonnen bij andere relevante organisaties. Dit kan met name van belang zijn bij kandidaten die nog niet eerder psychometrische tests hebben afgelegd en die daarom minder goed weten wat ze kunnen verwachten.
  • Na overweging van de wijzigingen die kunnen worden aangebracht, kan worden besloten dat de test niet op passende wijze kan worden aangepast, of dat de noodzakelijke aanpassingen de test zodanig wijzigen dat deze ongeschikt is voor de afname.  In dit geval kan een werkgever besluiten een ‘regeling voor een gegarandeerd sollicitatiegesprek’ op te zetten.  Een sollicitant met een handicap die voldoet aan de minimale of essentiële criteria voor de functie is dan vrijgesteld van psychometrische tests of andere delen van de selectieprocedure en hij of zij krijgt gegarandeerd een sollicitatiegesprek, aangenomen dat eventuele aanpassingen in het testproces vermoedelijk ontoereikend zijn.  Regelingen voor gegarandeerde sollicitatiegesprekken die op deze manier zijn opgezet, zijn een redelijke aanpassing en zijn rechtmatig; de hierboven genoemde ‘Disability Confident’-regeling is een voorbeeld van een dergelijke regeling.  Evenzo, wanneer online tests worden gebruikt als onderdeel van een eerste selectieprocedure, later aangevuld met face-to-face-tests, kan het zijn dat kandidaten met een handicap kunnen worden vrijgesteld van de online test. Als een werkgever twijfelt over wat een redelijke aanpassing zou zijn, is het bieden van een regeling voor gegarandeerde sollicitatiegesprekken voor kandidaten met een handicap een goede defensieve strategie met betrekking tot een mogelijke klacht over discriminatie.
  • Het is altijd belangrijk om kandidaten voor te bereiden op een testsessie, maar het is bijzonder belangrijk om een kandidaat met een handicap voor te bereiden.  Het is moeilijk voor kandidaten om advies te geven over wat voor soort accommodatie het beste bij hen past als ze niet weten wat ze kunnen verwachten.  Als oefentests of voorbeeldbrochures beschikbaar zijn, moet de werkgever deze ruim vóór de sessie onder de kandidaten verspreiden en om hun mening vragen.
  • Kandidaten met een handicap hebben mogelijk een stressvollere reis gehad dan andere kandidaten en kunnen extra hulp nodig hebben om de testlocatie te bereiken.  Er moet tijd worden gegeven om ze op hun gemak te stellen na aankomst.  Over het algemeen moet hulp worden geboden, maar niet aan mensen worden opgelegd.
  • Er kunnen allerlei aanpassingen worden gemaakt om te voldoen aan de behoeften van mensen met een handicap.  In de gedeelten over specifieke handicaps verderop in deze richtlijnen wordt advies gegeven over de meest voorkomende handicaps.  Het zou onmogelijk zijn om een definitieve lijst te maken; er zijn verschillende mensen met verschillende soorten handicaps en verschillende mate van beperking, en sommigen hebben meerdere handicaps. In grote lijnen kunnen echter aanpassingen worden aangebracht aan:
    • De test.  Dergelijke aanpassingen kunnen bijvoorbeeld versies in groteletterdruk of brailleversies van de test omvatten.  Wijzigingen in de test zijn een aantrekkelijke optie omdat ze aantonen dat de organisatie de behoeften van de gehandicapte persoon serieus neemt en het ‘werk’ wordt gedaan door de testuitgever in plaats van door de beoordelaar.  Zulke wijzigingen zijn echter niet altijd eenvoudig uit te voeren en geschikte aangepaste versies van tests zijn mogelijk niet op korte termijn beschikbaar.  Sommige tests kunnen moeilijk of onmogelijk zijn om aan te passen. Het is bijvoorbeeld niet eenvoudig om braille te lezen in schematische tests.  Werkgevers en andere testgebruikers moeten zich er ook van bewust zijn dat er niet zoiets bestaat als één standaard aangepaste versie van een test.  Als we visuele handicaps als voorbeeld nemen, geven sommige kandidaten de voorkeur aan groteletterdruk, terwijl anderen de voorkeur geven aan versies in groteletterdruk op bepaalde gekleurde achtergronden, braille, een combinatie van brailletekst en afbeeldingen in groteletterdruk (of vice versa), een versie die kan worden gescand met een vergrootglas of leesloep, enzovoort.  Hieruit blijkt dat het belangrijk is om de kandidaat te raadplegen over wat voor hem of haar zal werken. 
    • Het testproces en bijbehorende materialen.  Veel kleine wijzigingen in het materiaal kunnen snel en eenvoudig worden doorgevoerd, zoals het maken van een grotere versie van een antwoordblad.  Testgebruikers moeten mogelijk ook de instructies enigszins wijzigen of andere kleine wijzigingen aanbrengen.
    • De testduur.  De tijdslimiet kan een bijzonder probleem zijn voor mensen met een handicap.  Een persoon die een vergrootapparaat gebruikt, heeft meer tijd nodig om de pagina te scannen dan andere kandidaten, zodat hij of zij uiteindelijk minder tijd kan besteden aan het daadwerkelijk ‘doen’ van de test.  Ook als iemand anders het antwoordblad voor de kandidaat invult, dan is er meer tijd nodig.  Werkgevers zouden een vaardigheidstest zonder tijdslimiet kunnen afnemen of flexibeler kunnen zijn wat betreft tijdslimieten.
    • De beschikbare apparatuur, zoals het verstrekken of ervoor zorgen dat de kandidaat speciale software, vergrootapparaten, gehoorapparaten, enzovoort heeft.
    • De testruimte, met het oog op toegankelijkheid (bijvoorbeeld voor rolstoelgebruikers), verlichting, verwarming, enzovoort.
    • De beschikbare hulp, bijvoorbeeld het bieden van gebarentolken, mensen om antwoordbladen in te vullen of pagina's om te slaan, mensen om vragen voor te lezen.
  • Veel van dit advies heeft betrekking op het gebruik van vaardigheidstests en andere maatregelen voor maximale prestaties.  Dit betekent niet dat er niet voorzichtig moet worden omgegaan met het gebruik van persoonlijkheidsvragenlijsten, al zijn ze weliswaar minder problematisch.  Veel problemen rond het testen van mensen met een handicap, zoals tijdslimieten of het omgaan met grafisch materiaal of beeldmateriaal, zijn niet van toepassing op persoonlijkheidsvragenlijsten en de kans is kleiner dat een gehandicapte kandidaat minder gunstig zal worden behandeld dan andere kandidaten.  Als een kandidaat is vrijgesteld van het voltooien van de vaardigheidstests in een selectieprocedure, betekent dit niet automatisch dat hij of zij moet worden vrijgesteld van het invullen van de persoonlijkheidsvragenlijst.
  • Het advies in deze richtlijnen lijkt in strijd te zijn met het principe van gestandaardiseerde tests die voor iedereen hetzelfde zijn.  In feite is er geen sprake van tegenstrijdigheid.  De testsituatie is hoe dan ook anders voor een persoon met een handicap; het maken van een redelijke aanpassing kan in zekere zin het hele interactieproces van personen die worden getest voor de gehandicapte kandidaat in lijn brengen met de ervaring van andere kandidaten.
  • De lijst met specifieke handicaps die volgt, geeft de problemen weer die in de praktijk het meest worden gezien door testgebruikers, en als gevolg daarvan wordt mogelijk meer aandacht besteed aan ‘lichamelijke’ handicaps, zoals visuele beperkingen, dan bijvoorbeeld aan problemen rond geestelijke gezondheid. Dit is niet om het belang van dergelijke aandoeningen te bagatelliseren, maar deze komen minder vaak voor bij het gebruik van beroepstesten en het is onmogelijk om duidelijke richtlijnen vast te stellen.
Kandidaten met een visuele handicap

Termen als ‘visuele beperking’, ‘visuele handicap’, ‘slechtziend’ en ‘blind’ bestrijken een breed bereik. Veel mensen in deze brede groep hebben nog enig gezichtsvermogen en verschillende individuen hebben zeer verschillende manieren van werken in een testsituatie.  Zoals hierboven vermeld, is het erg belangrijk dat de werkgever ruim vóór de testsessie met kandidaten in gesprek gaat om te bepalen welke aanpassingen moeten worden aangebracht.  

Tests die op een computer worden afgelegd, kunnen aanleiding geven tot bepaalde problemen.  Veel mensen met een visuele beperking passen een reeks strategieën en hulpmiddelen toe om computers effectief te gebruiken, zoals spraaksynthesizers, schermvergroters, wijzigingen in lettertypen, brailleweergave van geschreven tekst enzovoort.  Deze werken mogelijk niet goed met tests op een computer, die doorgaans de manier regelen waarop informatie wordt gepresenteerd, en mogelijk geen ruimte bieden voor aanpassingen, zoals extra tijd.  Online tests, die op afstand via internet worden afgelegd, vormen een extra bron van zorg omdat er geen mensen aanwezig zijn om te helpen met het testproces. Het advies van The Myers-Briggs Company Limited moet worden ingewonnen over specifieke gevallen met betrekking tot onze eigen psychometrische tests.

Mogelijke aanpassingen voor tests die op papier worden gemaakt, kunnen zijn:

  • Scannen naar de computer.  Sommige kandidaten kunnen verzoeken dat testmateriaal naar de computer wordt gescand, van waaruit ze de lettergrootte kunnen wijzigen, spraaksoftware kunnen gebruiken, etc. Nogmaals, hiervoor moet vooraf toestemming worden gevraagd en we verlenen over het algemeen toestemming, onder voorbehoud van eventuele beperkingen die door de licentiehouder zijn opgelegd en op voorwaarde dat de kopie op de computer na de testsessie wordt verwijderd.
  • Versies van tests in groteletterdruk.  Afhankelijk van de beperkingen van de eigen licentiehouders, staan we klanten doorgaans toe om per geval fotokopieën van tests in groteletterdruk te maken, maar testgebruikers moeten eerst om toestemming vragen. (Vragen kunnen worden gericht aan ons productmanagementteam.) Bij het produceren van versies in groteletterdruk moet met alle materialen rekening worden gehouden, zoals boekjes, antwoordbladen, informatieboekjes, etc. Houd er rekening mee dat sommige tests met veel fysiek materiaal, zoals bepaalde postbakoefeningen, onhandig en onpraktisch kunnen worden wanneer ze worden weergegeven in groteletterdruk.  In het algemeen verdient het de voorkeur om de oorspronkelijke paginagrootte (bijv. A4) te behouden, omdat sommige kandidaten mogelijk lezen door materialen op te pakken en dicht bij hun ogen te houden.  Verschillende kandidaten geven de voorkeur aan verschillende mate van vergroting. Degenen met een milde beperking kunnen vragen om een iets grotere lettergrootte, bijvoorbeeld tot 14 pt omdat dit sneller te lezen is dan bijvoorbeeld 22 pt.  Vergrotingen groter dan 22 pt of 24 pt zijn vaak onpraktisch en het is misschien niet mogelijk om tests met cijfers en grafieken in deze mate te vergroten.  Om deze redenen is het niet altijd mogelijk om één “standaard” versie in groteletterdruk van een test te maken.
  • Vergrootapparaten.  Sommige kandidaten nemen vergrootapparaten mee of verzoeken of dergelijke apparaten beschikbaar kunnen worden gesteld; uiteraard moeten zij de mogelijkheid krijgen om deze te kunnen gebruiken.
  • Brailleversies van tests.  Hoewel dit een voor de hand liggende oplossing lijkt, kunnen brailletests in feite slechts in enkele gevallen geschikt zijn, om een aantal redenen:
    • Veel mensen met een visuele handicap hebben een zeer beperkte of helemaal geen kennis van braille; volgens de meeste schattingen leest minder dan 5% van deze groep vloeiend braille.  Werkgevers mogen er nooit van uitgaan dat een kandidaat kennis heeft van deze taal.
    • Niet alle tests zijn beschikbaar in braille en het “vertalen” in braille gaat niet altijd snel of eenvoudig.  Hoewel computersoftware in theorie de toepassing van braille veel eenvoudiger heeft gemaakt, kan dit proces in de praktijk nog steeds problematisch zijn.  Er zijn bijvoorbeeld verschillende conventies over hoe materiaal met tabellen het beste in braille kan worden weergegeven, en verschillende kandidaten vinden de ene opmaak wellicht gemakkelijker te lezen dan een ander.
    • Sommige tests kunnen heel moeilijk of onmogelijk effectief in braille worden omgezet, bijvoorbeeld tests met afbeeldingen, figuren, grafieken en tabellen.
  • Lezen.  Tests kunnen worden getranscribeerd naar een computeraudiobestand, of worden voorgelezen door een amanuensis (een persoon die de tekst voorleest in de testruimte), hoewel dit alleen echt geschikt is voor tests zonder grafische inhoud. Bovendien kan dit problemen opleveren bij persoonlijkheidsvragenlijsten waarin vragen worden gesteld die op enigerlei wijze vertrouwelijk lijken.  Een amanuensis is ook nodig om de antwoorden van de kandidaat op te schrijven.
  • Aanpassingen aan de tijdsduur.  Een kandidaat heeft over het algemeen meer tijd nodig als hij of zij gebruikmaakt van de bovengenoemde methoden. Daarom moet tijdsverlenging worden gegeven.  Het is moeilijk om hiervoor duidelijke regels te geven, maar vaak is er tot half zoveel tijd nodig.  Examinators kunnen het nuttig vinden om te zien hoe kandidaten presteren na verschillende tijdslimieten door hen te laten weten hoe ver ze zijn en dit bijvoorbeeld aangeven met intervallen van tien minuten na de “standaard” testduur.  Als er meer dan één test moet worden afgenomen, is het een goed idee om eerst de test met minder tijdsdruk af te nemen en de tijd te gebruiken die nodig is om deze test uit te voeren als richtlijn voor de duur van de volgende tests.
  • Hoewel het niet helemaal een aanpassing is, is de juiste verlichting uiterst belangrijk.  Weinig licht, ongelijkmatige verlichting, verlichting die zorgt voor schittering op testmaterialen en dergelijke, zullen waarschijnlijk een bijzondere impact hebben op een kandidaat met een visuele handicap.  Examinators kunnen met de kandidaat overleggen welk lichtniveau hij of zij gewenst vindt in de testruimte voordat de test daadwerkelijk begint.

Het is duidelijk dat het soort aanpassing dat nodig is afhangt van zowel de specifieke aard van de visuele handicap van de kandidaat als van de aard van het testmateriaal.  Op de vraag welke aanpassingen voor kandidaten het beste werken, moeten ze voldoende informatie krijgen over de aard en opmaak van de test om een weloverwogen beslissing te kunnen nemen, met het voorbehoud dat niet alle aanpassingen altijd uitvoerbaar of mogelijk zijn.

Kandidaten met dyslexie

Tot 10% van de Britse bevolking heeft tot op zekere hoogte symptomen van dyslexie en zij vertegenwoordigen de grootste groep mensen met een handicap die vaker een selectietest doen.  Ondanks dat dyslexie vooral van invloed is op lezen en spellen, hebben mensen met dyslexie vaak ook problemen met organiseren en plannen.  Hoewel sommige autoriteiten geloven dat mensen met dyslexie de neiging hebben creatiever of innovatiever te zijn dan anderen, hebben deze kandidaten waarschijnlijk een achterstand bij een vaardigheidstest met meerkeuzevragen met een tijdslimiet waarbij informatie snel moet worden gelezen en mentaal georganiseerd en vervolgens bepaalde antwoorden moeten worden gekozen.

Veel mensen met dyslexie hebben een formele evaluatie gehad die hen kan helpen beslissen hoe ze een testsessie het beste kunnen benaderen.  Een aantal aanpassingen kunnen worden gemaakt bij het testen van mensen met dyslexie, waaronder:

  • Een examinator de instructies laten voorlezen en de voorbeelden uitleggen (in tegenstelling tot gewoon de kandidaat de instructies laten lezen).  Dit is gebruikelijk voor veel tests, maar kan gevolgen hebben voor het gebruik van online of andere geautomatiseerde tests, waar gesproken instructie meestal niet beschikbaar is.  In sommige gevallen is het mogelijk om gebruik te maken van gesynthetiseerde spraak.
  • Het gebruik van gesynthetiseerde spraak, via een tekstlezer en computer, kan voor sommige kandidaten nuttig zijn.
  • Extra tijd geven.  Veel kandidaten hebben extra tijd gekregen bij openbare examens, bijvoorbeeld middelbareschoolexamens, en hen hiernaar vragen kan een goede basis bieden voor aanpassingen aan de tijdsduur.  Net als bij het testen van mensen met een visuele beperking, kan de examinator de kandidaat vragen om testmateriaal te markeren met het aantal vragen dat op specifieke tijdsintervallen is ingevuld.

Zoals bij elke testsituatie is het belangrijk om te overwegen hoe de werking van de test verband houdt met de vaardigheid die getest wordt en de specifieke handicap van de kandidaat. Als een centraal en essentieel onderdeel van het werk bijvoorbeeld snel lezen en verwerking van geschreven informatie vereist, en er is geen manier om dit te omzeilen, dan is het heel duidelijk waarom een test met veel geschreven informatie geschikt kan zijn, ongeacht de handicap van een persoon. Als dit niet het geval is, is het moeilijker om het gebruik van een dergelijke test met een dyslectische kandidaat te rechtvaardigen.

Kandidaten met een auditieve handicap

De meeste vaardigheidstests en persoonlijkheidstests zijn visueel van aard en daarom is er waarschijnlijk weinig of geen aanpassing nodig voor de test; er moet echter een aantal aanpassingen worden overwogen in de manier waarop tests worden afgenomen.

  • Werkgevers moeten de kandidaat raadplegen over hoe de test het beste kan worden afgenomen. Kunnen ze bijvoorbeeld liplezen of is een tolk (“gebarentolk”) vereist?  Als een tolk wordt gebruikt, moet hij of zij naast de kandidaat staan en moet de examinator ervoor zorgen dat hij of zij naar de kandidaat kijkt en niet naar de tolk.
  • Testexaminators moeten duidelijk articuleren, maar niet overdreven langzaam of schreeuwen.   Ze moeten rechtstreeks naar de kandidaat kijken en voorkomen dat ze hun mond bedekken of hun hoofd wegdraaien (dit maakt het lastig om te liplezen).
  • Eén-op-één-tests hebben de voorkeur, maar als de kandidaat wordt getest als onderdeel van een groep, dan moet de kandidaat zitten waar hij of zij goed zicht heeft op de examinator.
  • Kandidaten spreken mogelijk niet vloeiend en er moet aan hen worden gevraagd over hoe ze tijdens het testproces vragen willen stellen; hiervoor hebben ze mogelijk papier nodig.  De examinator moet mogelijk ook uitleg of aanvullende instructies opschrijven.
  • Testexaminators moeten niet vergeten dat, voor tolken die vloeiend gebarentaal kunnen, de Britse Gebarentaal (BSL) vaak hun ‘eerste’ taal is en dat gesproken en geschreven Engels hun tweede taal is.  Het is mogelijk dat kandidaten uit Noord-Amerika (en elders) BSL niet begrijpen.

Sommige tests zijn niet geschikt voor kandidaten met een auditieve beperking, zoals groepsoefeningen of computerondersteunde tests met audio-inhoud of video zonder ondertiteling.  Omdat veel kandidaten ook problemen kunnen hebben met mondelinge communicatie, zijn oefeningen zoals presentaties, rollenspellen en onderhandelingsoefeningen waarschijnlijk ook problematisch.

Kandidaten met een motorische stoornis

Bij het testen van kandidaten met een motorische beperking moeten mogelijk een aantal aanpassingen worden aangebracht:

  • Eenvoudige toegang tot de testruimte en andere voorzieningen moet worden georganiseerd voor rolstoelgebruikers en anderen.
  • Bureaus, tafels, stoelen en andere apparatuur moeten op de juiste hoogte staan of verstelbaar zijn.
  • Kandidaten moeten mogelijk software, computers of specialistische apparatuur meenemen waarvoor plaats moet worden gegeven (bijvoorbeeld door voldoende ruimte, stopcontacten, tijd voor installatie enzovoort te bieden).
  • Sommige kandidaten kunnen moeite hebben met het omgaan met testmateriaal of het omslaan van pagina's, hoewel velen over apparatuur beschikken om hen hierbij te helpen. Er kunnen echter problemen optreden wanneer een test meerdere boekjes of materialen bevat (bijvoorbeeld een postbakoefening).  Kandidaten moeten bewust worden gemaakt van de opmaak van het materiaal en worden geraadpleegd over de beste aanpak.
  • Alternatieve methoden kunnen nodig zijn om de antwoorden op de vragen te noteren; het is mogelijk dat kandidaten niet in staat zijn om een antwoordcirkel op een antwoordblad in te vullen en het is onwaarschijnlijk dat dit vermogen verband houdt met de vaardigheid of eigenschap die de test meet.  Het kan zijn dat gespecialiseerde apparatuur of het gebruik van een amanuensis nodig is bij het noteren van antwoorden; in beide gevallen is het mogelijk dat er meer tijd voor de test moet worden gegeven.
  • Veel tests die op de computer worden afgenomen, kunnen niet eenvoudig worden aangepast aan de gespecialiseerde apparatuur die sommige kandidaten nodig hebben.  In dit geval moet er gebruik worden gemaakt van een alternatief.
  • Langere pauzes moeten mogelijk worden toegestaan tussen de tests door, of pauzes moeten worden toegestaan tijdens langere oefeningen (zoals persoonlijkheidsvragenlijsten of postbakoefeningen).
  • Bij het afnemen van een test bij een rolstoelgebruiker, kunnen examinators ervoor kiezen om te gaan zitten in plaats van staan.  Hurken of bukken in plaats van zitten kan betuttelend lijken.
Kandidaten met een spraakstoornis

Kandidaten met een spraakstoornis, zoals een ernstige stotter, zullen minder snel vragen stellen, vooral tijdens een testsessie in een groep; dit kan hen in sommige omstandigheden benadelen.  Examinators kunnen overwegen om de test één op één af te nemen of om kandidaten persoonlijk in plaats van de hele groep vragen te stellen.

Kandidaten met een leerhandicap

Het wordt over het algemeen niet aanbevolen dat standaard beroepstests, zoals de tests die door ons worden gepubliceerd en gedistribueerd, worden gebruikt voor kandidaten met leerstoornissen.  Standaard persoonlijkheidsvragenlijsten zijn waarschijnlijk ook problematisch; kandidaten begrijpen de vragen mogelijk niet, wat resulteert in een onnauwkeurig profiel.

4. Interpreteren van de testresultaten

Een belangrijk voordeel van psychometrische tests is dat ze gestandaardiseerd zijn; alle kandidaten doen dezelfde test op dezelfde manier en de resultaten worden vergeleken met een gemeenschappelijke normgroep.  Bij het testen van mensen met een handicap zijn de omstandigheden niet langer op dezelfde manier gestandaardiseerd en moeten de resultaten met terughoudendheid worden geïnterpreteerd.  Toch kunnen enkele algemene regels worden vastgesteld:

  • Het scoren van testresultaten wordt meestal op de gebruikelijke manier gedaan, hoewel extra aandacht moet worden besteed aan tekens of nummers die bijvoorbeeld van een versie van een antwoordblad in groteletterdruk worden overgezet.  Degenen die de score geven, moeten uitkijken voor antwoorden die mogelijk op de verkeerde plek staan in het antwoordblad.  Het is ook de moeite waard om aanvullende informatie op te schrijven, zoals het aantal vragen die zijn ingevuld, het aantal vragen die goed en fout zijn beantwoord (en dus de nauwkeurigheid) en, indien beschikbaar, scores op verschillende tijdsintervallen die zijn genoteerd tijdens de extra tijd die is gegeven.
  • Het vergelijken van testresultaten met die van een normgroep is problematisch.  Wanneer er extra tijd is gegeven, moeten werkgevers kijken naar de standaardscore die is behaald op verschillende tijdslimieten. De werkgever moet ook kijken naar nauwkeurigheid.  Dit kan een idee geven van het “werkelijke” niveau van bekwaamheid van de kandidaat.  Er zijn echter geen definitieve regels die hier kunnen worden gegeven.  Het is belangrijk om te proberen te kijken naar het prestatieniveau van een kandidaat in vergelijking met de functievereisten, in plaats van eenvoudigweg hun resultaten kwantitatief te vergelijken met andere kandidaten.  Dit kan inhouden dat andere informatie met betrekking tot hun bekwaamheid uit andere bronnen wordt gehaald.
  • Een specifiek aandachtspunt betreft de standaardfout (standard error of measurement, SEM).  Een test is waarschijnlijk een minder betrouwbare maatstaf voor de bekwaamheid van een gehandicapte kandidaat dan die van een andere kandidaat. Als gevolg hiervan is de SEM die in de testhandleiding is gepubliceerd waarschijnlijk een onderschatting.  Als vuistregel kunnen werkgevers overwegen de SEM-waarde te verdubbelen bij het interpreteren van de testresultaten van een gehandicapte persoon.
  • Een andere specifieke vraag betreft het gebruik van “cut-off” scores bij de selectie.  Een werkgever kan besluiten om alleen mensen in dienst te nemen die een bepaalde testscore of beter behalen, en degenen af te wijzen die dit niveau niet halen.  Dergelijke cut-off scores worden idealiter bepaald als onderdeel van de validering.  Het toepassen van de standaard cut-off op een gehandicapte kandidaat kan ongepast zijn en een meer flexibele aanpak moet worden toegepast.
  • Werkgevers kunnen in de verleiding komen en om een normgroep vragen op basis van de gehandicapte sollicitanten.  Dit zou niet gepast zijn; in elke selectieprocedure, ongeacht of er sollicitanten met een handicap zijn, moet de normgroep worden gebruikt die het meest geschikt is voor de functie waarvoor wordt gesolliciteerd.  Ook zou het samenstellen van een “representatieve groep gehandicapte mensen” een onmogelijke opgave zijn.  Elke gehandicapte persoon is anders, elke beperking is anders en heeft op verschillende wijzen invloed op de prestaties van de vaardigheidstest; dit is duidelijk het geval bij mensen met een handicap als geheel, maar ook bij groepen mensen met vergelijkbare handicaps.  Blinde of slechtziende mensen, bijvoorbeeld, zijn geen één enkele homogene groep wiens vaardigheden uitsluitend worden bepaald door hun handicap.
  • De interpretatie van de resultaten van de persoonlijkheidsvragenlijst is daarentegen waarschijnlijk vrij eenvoudig.  Met uitzondering van een aantal specifieke gevallen (bijvoorbeeld het gebruik van een vragenlijst met een woordenschat op hoog niveau bij personen met een leerstoornis - een praktijk die sowieso ongepast zou zijn) zou er geen reden moeten zijn waarom de resultaten van de persoonlijkheidsvragenlijst niet op de standaardmanier moeten worden geïnterpreteerd. Houd er rekening mee dat de persoonlijkheidsvragenlijsten die door HR-professionals worden gebruikt, zijn ontworpen om te worden gebruikt bij personen die binnen het “normale bereik” van de menselijke persoonlijkheid vallen en NIET zijn ontworpen om te worden gebruikt als diagnostische tools of instrumenten voor counseling voor mensen met een psychische aandoening of een probleem met de geestelijke gezondheid.