Retningslinjer for tilgængelighed

Retningslinjer for anvendelse af psykometriske værktøjer til handicappede

1. Indledning
2. Juridisk baggrund: The Equality Act 2010

Juridisk baggrund: The Equality Act 2010
The Equality and Human Rights Commission
The Disability Confident Scheme

3. Vurdering af handicappede personer

Kandidater med synshandicap
Kandidater med dysleksi
Kandidater med hørenedsættelse
Kandidater med motoriske forstyrrelser
Kandidater med talehandicap
Kandidater med indlæringshandicap

4. Fortolkning af testresultaterne

 
Disse retningslinjer for tilgængelighed er udarbejdet af The Myers-Briggs Company Limited og blev opdateret i november 2019.

 

The Myers-Briggs Company Limited
Elsfield Hall
15-17 Elsfield Way
Oxford
OX2 8EP
Tel: + 44 1865 404500
E: support.eu@themyersbriggs.com

1. Indledning

Personer med handicap kan i stor udstrækning bidrage til britisk erhverv og det britiske arbejdsmarked, men de er underrepræsenterede på arbejdspladserne; statistikken viser en forskel på 30 % i beskæftigelsesraterne for personer med handicap og personer uden1 . Psykometriske vurderinger og spørgeskemaer er en af de mest objektive og retfærdige udvælgelsesmetoder, men de ses ofte som en barriere for ansættelse af handicappede. Det bør ikke være tilfældet. Disse retningslinjer giver et overblik over de problemer, der kan være i forbindelse med vurdering af handicappede personer, og kommer med nogle praktiske forslag til løsning af nogle af de problemer, der kan opstå. Det er målet at anvende testene på en inkluderende måde, så arbejdsgiverne bedre kan rekruttere den bedste kandidat til jobbet, uanset om han eller hun har et handicap eller ej.

Disse retningslinjer dækker tre hovedområder:

  • Den juridiske baggrund.  The Equality Act 2010, hvad den er, hvem den gælder for, hvordan den vedrører anvendelsen af tests samt nogle vigtige termer.
  • Vurdering af handicappede personer.  Generelle spørgsmål i anvendelsen af tests til handicappede samt praktiske spørgsmål ved vurdering af personer med bestemte handicap.
  • Fortolkning af testresultaterne.  Spørgsmål, der kan overvejes i forbindelse med tildeling af handicappedes scores og fortolkning af handicappedes testresultater.

Vores opsummering af den juridiske baggrund har udelukkende til formål at give et resumé og lidt kontekst.  Den er ikke beregnet til at give juridisk rådgivning til bestemte tilfælde. Hvis du har specifikke spørgsmål, bør du søge juridisk bistand.

Når vi bruger betegnelsen ‘arbejdsgiver’, refererer vi også til en ‘potentiel arbejdsgiver’.

[1] https://www.gov.uk/government/publications/disability-facts-and-figures/disability-facts-and-figures#employment 2014 Labour Force Survey

2. Juridisk baggrund: The Equality Act 2010

Hvad er The Equality Act 2010, og hvem gælder den for?

Anvendelse af vores psykometriske værktøjer og andre udgivne instrumenter reguleres af kravene i Equality Act 2010 (“loven”).  Kopier af Equality Act 2010 kan rekvireres på: http://www.legislation.gov.uk/ukpga/2010/15/contents.

Ifølge de generelt anerkendte etiske standarder i den psykometriske branche må psykometriske tests ikke være urimeligt diskriminerende for handicappede personer.  Loven dækker de nuværende juridiske krav, som sikrer, at der ikke diskrimineres over for handicappede personer. Loven gælder for alle serviceudbydere i Storbritannien og i situationer, hvor en person med et fysisk eller psykisk handicap er involveret.  Loven definerer handicap som enhver betydelig og langvarig uønsket påvirkning af personens evne til at udføre normale dagligdags aktiviteter.  “Langvarig” betyder, at det har varet mindst 12 måneder eller med sandsynlighed vil vare mere end 12 måneder.  Sådanne handicap omfatter, men er ikke begrænset til, handicap forbundet med:

  • Bevægelighed
  • Fingerfærdighed
  • Fysisk koordination
  • Kontinens
  • Evnen til at løfte, bære eller flytte dagligdags ting
  • Tale, hørelse eller syn
  • Hukommelse
  • Evnen til at koncentrere sig, lære nyt eller forstå
  • Opfattelsen af risikoen for fysiske farer
  • Psykisk sygdom eller psykiske problemer (i det omfang de har betydelig og langvarig uønsket påvirkning af personens evne til at udføre normale dagligdags aktiviteter).  Mange forskellige typer psykiske sygdomme kan føre til handicap, herunder, men ikke begrænset til:
    • Demens
    • Depression
    • Bipolar lidelse
    • OCD (tvangslidelse)
    • Skizofreni
    • Selvbeskadigende adfærd

Beskyttet under samme lov er personer med tidligere, tilbagevendende eller progressive lidelser, alvorlige misdannelser samt kontrollerede/korrigerede funktionsnedsættelser.  Beskyttelsen gælder også (fra det øjeblik, de har fået diagnosen) personer, som har hiv, kræft eller multipel sklerose. 

En eventuel behandling eller korrektion, herunder medicinering, bør ikke tages i betragtning i vurderingen af et handicap.  For eksempel kaldes en person med nedsat hørelse for handicappet, selvom han/hun bruger høreapparat, som gør personen i stand til at høre fint.  De eneste undtagelser fra denne regel er briller og kontaktlinser.  En nærsynet eller langsynet person anses ikke for at være handicappet, selvom personen har brug for korrigerende linser/briller for at kunne se godt nok. 

The Equality Act 2010 udbygger al tidligere lovgivning ved at tilføje, at en handicappet person ikke længere skal bevise, at hans/hendes handicap påvirker en bestemt ‘evne’, for eksempel hørelse, syn, tale eller mobilitet, for at være beskyttet mod diskrimination.

Sådan fungerer loven i praksis

Loven gør det ulovligt for en arbejdsgiver at diskriminere en handicappet i rekrutteringen eller ansættelsen af medarbejdere; den bedste kandidat kan og bør få jobbet, uanset om vedkommende er handicappet eller ej.  Det betyder, at arbejdsgiveren skal træffe foranstaltninger til at sikre, at de behandler handicappede personer retfærdigt.  For at forstå, hvordan dette fungerer, er det vigtigt, at arbejdsgiveren forstår begreberne rimelig tilpasning, berettigelse og viden hos arbejdsgiveren. 

Rimelig tilpasning

Loven kræver, at arbejdsgiveren foretager rimelige tilpasninger for at kunne rumme eventuelle særlige behov, en handicappet har.  Det betyder, at arbejdsgiveren skal træffe foranstaltninger til at sikre, at handicappede personer ikke bliver stillet dårligere på grund af deres handicap, og at arbejdsgiveren skal undgå situationer, hvor en bestemmelse, et kriterium eller en praksis, der gøres gældende af eller på vegne af arbejdsgiveren, eller fysiske forhold på arbejdspladsen stiller en handicappet person dårligere. Arbejdsgiveren skal gennemføre en vurdering for at finde ud af, hvilke foranstaltninger, der ville være rimelige. 

Betegnelsen ‘rimelig tilpasning’ er naturligvis åben for fortolkning, men når det gælder psykometriske vurderinger, kunne det for eksempel være:

  • At sørge for uhindret adgang til testrummet for kørestolsbrugere.
  • At udlevere testversioner med store typer til personer med synsnedsættelse eller at gøre det muligt for dem at bruge deres eget forstørrelsesudstyr.
  • At tillade brug af stavekontrol, hvis det ikke er afgørende for den kompetence, der vurderes.

Der kommer flere oplysninger senere i disse retningslinjer om mulige tilpasninger af testene og vurderingssituationen.

Rimelige tilpasninger på arbejdspladsen kan være:

  • Justering af forholdene (fx ramper, placeringen af lyskontakter, hylder osv., ændringer i belysningen eller noget så enkelt som at skifte møblernes placering).
  • Anskaffelse af eller ændring af udstyr.
  • Anskaffelse af en oplæser eller tolk.

Hvad, der betegnes som værende ‘rimeligt’, er også underlagt en række faktorer, for eksempel:

  • Tilpasningens virkningsfuldhed.
  • Gennemførlighed (kan justeringen for eksempel gøres inden for en rimelig tidsramme).
  • Økonomi og udgifter (fx til afbrydelse).
  • Økonomi og andre af arbejdsgiverens ressourcer.

Prospektive arbejdsgivere skal se proaktivt på jobkravene og virkningen på handicappede personer.  En arbejdsgiver skal også forstå det enkelte handicaps virkning på en persons normale dagligdags aktiviteter og derefter overveje, hvilke tilpasninger, der kan gennemføres.  Derefter kan arbejdsgiveren overveje, om tilpasningerne er rimelige.

Berettigelse

Generelt gælder det, at hvis en person med et handicap behandles mindre gunstigt end en person uden det pågældende handicap, er det et eksempel på direkte diskrimination og er ulovligt. Hvis en handicappet person behandles ugunstigt af grunde, der er opstået som følge af handicappet (men ikke direkte på grund af selve handicappet), og det ikke er objektivt berettiget, vil det være et eksempel på diskrimination og være ulovligt. Men hvis en arbejdsgiver kan berettige diskrimination, der er opstået som følge af et handicap, fordi det vedrører noget, som er afgørende for jobbet, er det tilladt ifølge lovens bestemmelser. 

Hvis for eksempel en kandidat med svær synsnedsættelse søgte en stilling som buschauffør.  Personens handicap ville betyde, at han/hun ikke kunne udføre jobbets vigtigste funktion, og personens ansøgning ville lovligt kunne afvises på denne baggrund, selvom vedkommende i så fald ville være behandlet mindre gunstigt end en kandidat uden synsnedsættelse.

Det er imidlertid vigtigt at huske, at enhver berettigelse skal være både relevant og væsentlig. Hvis en kandidat har søgt om et job, hvor kørsel ikke var nødvendigt, eller hvor man med rimelig tilpasning kunne undgå behovet for kørsel (fx ved at omfordele opgaver eller benytte offentlig transport), vil en sådan berettigelse ikke kunne gøre sig gældende.

Begrebet berettigelse gælder altså også anvendelsen af tests.  Arbejdsgiveren skal kunne vise, at:

  • Den kompetence eller egenskab, der vurderes, er afgørende for jobbet.  Dette kan nemt påvises med en jobanalyse.
  • Den handicappede ikke kan bestride stillingen godt nok efter rimelige tilpasninger, hvilket på den anden side vil gøre den pågældende kompetence eller egenskab irrelevant.
  • Testen er et gyldig mål for den relevante kompetence eller egenskab som gældende for jobbets indhold og beskaffenhed efter eventuelle tilpasninger af stillingen.

Generelt bør en test, der bruges i udvælgelsen, ikke nødvendiggøre, at en ansøger gør ting, han/hun normalt ikke behøver gøre i jobbet. Ellers kan et handicap gøre en persons testresultater dårligere, selvom vedkommende stadig fuldt ud er i stand til at bestride jobbet.  

Viden hos arbejdsgiveren

Arbejdsgiveren skal træffe rimelige foranstaltninger til at lære om menneskers handicap, og hvad der kan gøres for at omgås handicappene. Et stillingsopslag kan for eksempel indeholde formuleringer såsom: 

“I vores udvælgelse bruges der nogle psykometriske vurderinger, der indebærer, at man gennemfører nogle tests på en computer.  Oplys det venligst herunder, hvis du har særlige behov, for det tilfælde, at du bliver indkaldt til at deltage..”

eller:

“I vores udvælgelse bruges der nogle psykometriske vurderinger, som indebærer test med papir og blyant samt bearbejdelse og tilegnelse af informationer fra flere kilder. Oplys det venligst herunder, hvis du har særlige behov, for det tilfælde, at du bliver indkaldt til at deltage.”

Selvfølgelig kan en arbejdsgiver ikke forventes at foretage justeringer af hensyn til en handicappet person, hvis arbejdsgiveren oprigtigt ikke har kendskab til personens handicap og med rimelighed ikke kan forventes at have det. Ansøgere vil kun være beskyttede af loven, hvis de i forvejen har fortalt arbejdsgiveren om deres handicap og behov. Det er dog et vigtigt punkt, at loven gælder, såfremt en eventuel ‘repræsentant’ for arbejdsgiveren har kendskab til handicappet. Da et handicap kan være et følsomt emne, kan en handicappet vælge at informere virksomhedens arbejdsmiljørepræsentant i al fortrolighed om hans/hendes handicap, og repræsentanten kan efterfølgende anbefale eventuelle nødvendige tilpasninger uden at afsløre personens handicap. Andre repræsentanter for en arbejdsgiver kan for eksempel være rekrutteringsbureauer.

På samme måde kan en person vælge at betro sig til de personalemedarbejdere, der deltager i rekrutteringen, men samtidig bede om, at den potentielle afdelingschef ikke informeres. Det kan selvfølgelig være muligt at lave justeringer af den måde, testene afvikles eller fortolkes på, uden at informere afdelingschefen om et eventuelt handicap, men den handicappede kan anmode om, at der ikke ændres på udvælgelsesprocessen. I det tilfælde skal personalemedarbejderen muligvis informere den handicappede om konsekvenserne af denne beslutning.

Det er lovligt at stille spørgsmål om rimelige tilpasninger, der måtte være nødvendige til en vurdering. Det er imidlertid vigtigt at huske på, at eventuelle oplysninger om et handicap eller helbred, som en arbejdsgiveren indhenter med henblik på at lave tilpasninger til en rekruttering eller vurdering af en kandidat, i praksis så vidt muligt skal opbevares separat. Desuden bør det ikke være en del af beslutningsprocessen i et jobtilbud. 

Det anbefales på det kraftigste, at arbejdsgiveren gemmer al korrespondance vedrørende individuelle sager og omhyggeligt tager notater fra eventuelle mundtlige samtaler i tilfælde af eventuelle påstande om diskrimination på et senere tidspunkt.

The Equality and Human Rights Commission

The Equality and Human Rights Commission (den britiske ligestillings- og menneskerettighedskommission, forkortet EHRC) har offentliggjort et regelsæt, som er en vigtig ressource for arbejdsgivere, arbejdstagere og jobkandidater. Det omfatter bedste praksis ifølge The Equality Act 2010. Det kan ses på: www.equalityhumanrights.com/sites/default/files/documents/EqualityAct/employercode.pdf

The Disability Confident Scheme
The Disability Confident Scheme

Det britiske 'The Disability Confident Scheme' opfordrer arbejdsgivere til at rekruttere og holde på medarbejdere med handicap. Når arbejdsgiverne tilmelder sig ordningen, forpligter de sig til at:

  • Anfægte holdninger til handicap.
  • Øge deres forståelse af handicap.
  • Fjerne barrierer for ansættelse af handicappede personer, herunder også personer med langvarige helbredsproblemer.
  • Sikre, at handicappede har muligheder for at udvikle sig, så de kan indfri deres potentiale.
Eksempler på forpligtelser:
  • At man garanterer et interview, hvis ansøgeren opfylder jobbets minimumskriterier eller væsentligste kriterier.
  • At man tilbyder handicappede personer muligheder, for eksempel for at få arbejdserfaring, for arbejdsprøver eller for praktikpladser osv.
  • At man sikrer, at medarbejderne er bevidste om handicappedes ligestilling.
  • At man iværksætter coaching-/mentor-ordninger.

Den første forpligtelse kan betyde, at hvis en handicappet person søger en stilling, og der anvendes tests på et tidligt stadie af udvælgelsen, så kan arbejdsgiveren beslutte, at personen går videre til et interview uden at gennemføre eventuelle psykometriske vurderinger forinden, som normalt ville være proceduren.  I det tilfælde skal arbejdsgiveren dog have et meget nøje defineret billede af, hvad ‘minimumskriterierne’ rent faktisk er. 

3. Vurdering af handicappede personer

Generelle punkter

  • I enhver debat af denne beskaffenhed virker det måske, som om det er underforstået, at ‘handicappede personer’ er en homogen gruppe.  Det er selvfølgelig ikke tilfældet; alle er forskellige.  “Samme” slags handicap kan påvirke personer på meget forskellige måder, og nogle personer kan have flere handicap.  Vi er ikke ens, og den enkelte testsituation skal gribes an i overensstemmelse dermed.  Dette bør man også indprente sig, når man læser senere afsnit om specifikke handicap i disse retningslinjer – for eksempel er ikke alle med synsnedsættelse ens.
  • Som beskrevet i et tidligere afsnit skal arbejdsgiveren træffe rimelige foranstaltninger forud for en eventuel udvælgelses- eller vurderingsproces for at få noget at vide om kandidaternes handicap. I denne proces skal den uddannede og kvalificerede person, der giver og/eller udvælger testene, helst være inddraget, så kandidaterne kan få et informeret billede af, hvad der vil blive krævet af dem.
  • Inden eventuelle ændringer eller tilpasninger af testene eller andre udvælgelsesinstrumenter overvejes, skal arbejdsgiveren tænke på, hvilke justeringer, der vil blive foretaget ved selve jobbet for at imødegå den pågældende persons behov, hvis han/hun bliver udvalgt.  Det kan være, at sådanne justeringer af jobbet betyder, at den normalt anvendte test ikke er egnet, og at der skal bruges en anden test eller en anden vurderingsmetode.  Arbejdsgiveren skal huske, at han vurderer den enkelte person til jobbet, som det vil blive udført efter eventuelle tilpasninger.
  • Arbejdsgiveren skal desuden overveje nøje, hvilke kompetencer eller egenskaber, han præcis leder efter i vurderingen, og derefter relatere disse tilbage til den test, han bruger.  I en hvilken som helst test handler en del af den evne, der er nødvendig for at udføre opgaven, om den kompetence eller egenskab, værktøjet forsøger at måle, og en del handler om teknologien eller teknikken ved fysisk at gennemføre testen.  Hvis for eksempel evnen til at læse og forstå skriftlige informationer er vigtig, men motoriske evner ikke er, kan en tilpasning til vurdering af personer med ringe motoriske evner være at få nogen til at sidde ved siden af, som kan indsætte cirkler i et svarskema.  Nøje overvejelser om, hvad der præcis skal vurderes – hvilke egentlige kompetencer, der skal bruges i jobbet – er afgørende, når det skal besluttes, hvilke tilpasninger, der skal gøres i vurderingsprocessen.
  • Efter at have tænkt nøje over disse spørgsmål og truffet et informeret valg af de tests, der skal bruges, må arbejdsgiveren beslutte, hvilke tilpasninger, der skal gøres i vurderingsprocessen.  Man bør søge råd og hjælp hos kandidaterne selv; de har masser af erfaring med at håndtere netop deres handicap.  Hvis de får et passende varsel, kan de måske medbringe ekstra udstyr (for eksempel forstørrelsesudstyr) eller måske fortælle, hvor man kan anskaffe ekstra udstyr.  Arbejdsgiveren kan rådføre sig hos os (når det drejer sig om psykometriske vurderinger), og man kan også søge råd og hjælp hos andre relevante organisationer.  Det kan være særlig vigtigt med kandidater, der ikke før har taget en psykometrisk test, og som derfor ikke har den store idé om, hvad der kan forventes.
  • Det kan hænde, at man efter overvejelser om, hvilke ændringer, der kan gøres, beslutter, at testen ikke kan tilpasses godt nok, eller at de nødvendige ændringer forandrer testen på en sådan måde, at den ikke længere er egnet til vurderingen.  I det tilfælde kan en arbejdsgiver beslutte sig for at implementere ordningen med et ‘garanteret interview’.  I det tilfælde vil en handicappet ansøger, der opfylder minimumskriterierne eller de væsentligste kriterier for jobbet, være fritaget fra de psykometriske tests eller andre dele af udvælgelsesprocessen, og er sikret et interview på den baggrund, at justeringer i vurderingsprocessen sandsynligvis ikke vil være tilfredsstillende.  Ordninger med garanteret interview, der opstilles på denne måde, er en rimelig tilpasning og vil være lovlig; ovennævnte ‘Disability Confident’ er et eksempel på en sådan ordning.  På samme måde kan handicappede kandidater fritages for en onlineproces i tilfælde, hvor der bruges onlinevurdering som en del af en indledende proces, der senere følges op af en vurdering ansigt til ansigt. Hvis en arbejdsgiver er i tvivl om, hvad en rimelig tilpasning vil være, vil det være en god forsvarsstrategi i tilfælde af en potentiel påstand om diskrimination at have benyttet en ordning med garanteret interview.
  • Det er altid vigtigt at forberede kandidaterne på en testsession, men det er især vigtigt at forberede en kandidat, som har et handicap.  Det er svært for kandidaterne at give gode råd til, hvilken form for tilpasning, der vil passe dem bedst, hvis de ikke kan se, hvad de vil få.  Hvis øvelsestests eller eksempelhæfter er til rådighed, bør arbejdsgiveren dele dem ud til kandidaterne et godt stykke tid inden sessionen og bede om deres mening.
  • Handicappede kandidater har måske en mere vanskelig rejse end andre kandidater og kan have behov for hjælp til at komme til stedet.  De bør have tid til at falde til ro efter ankomsten.  Generelt bør folk tilbydes hjælp, men ikke påtvinges det.
  • Der kan gøres mange forskellige tilpasninger for at opfylde handicappede personers behov.  I afsnittene om specifikke handicap senere i disse retningslinjer gives der gode råd, som vedrører de mest almindelige handicap.  Det vil være umuligt at udarbejde en definitiv liste; der er mange forskellige mennesker med forskellige former for handicap i forskellige grader, og nogle mennesker har flere handicap. I det store og hele kan der imidlertid laves tilpasninger af:
    • Selve testen.  Sådanne tilpasninger kan for eksempel være brug af store typer eller blindskrift i testen.  Ændringer i selve testen er en attraktiv mulighed, da de viser, at virksomheden tager handicappedes behov alvorligt, og at ‘arbejdet’ gøres af udgiveren af testen og ikke af bedømmeren.  Sådanne ændringer er dog ikke altid nemme at gennemføre, og passende justeret versioner af testene er ikke altid til rådighed med kort varsel.  Nogle tests kan være vanskelige eller umulige at tilpasse – for eksempel er brug af blindskrift i skematiske tests ikke altid så ligetil.  Arbejdsgivere og andre testbrugere skal desuden være opmærksomme på, at der ikke findes nogen enkelt tilpasset standardversion af en test.  Hvis man tager synshandicap som et eksempel, vil nogle kandidater måske foretrække versioner med store typer, nogle vil foretrække versioner med store typer på en baggrund i en bestemt farve, nogle vil foretrække blindskrift, nogle vil foretrække en kombination af blindskrift og store typer (eller omvendt), og nogle vil foretrække en version, der kan studeres med forstørrelsesudstyr eller ved hjælp af en oplæser og så videre.  Det viser, at det er vigtigt at spørge kandidaten om, hvad der vil fungere for ham eller hende. 
    • Testprocessen og hjælpematerialer.  Der er mange mindre ændringer i materialerne, der hurtigt og nemt kan foretages, for eksempel at fremstille en forstørret version af et svarskema.  Testbrugerne kan også få brug for at ændre instruktionerne en anelse eller lave andre mindre justeringer.
    • Testtiden.  Tid kan være et særligt problem for personer med visse handicap.  En person, der bruger forstørrelsesudstyr, skal bruge længere tid på at studere en side end andre kandidater, så de vil alt andet lige have mindre tid at bruge på den ‘egentlige’ test.  På samme måde skal der bruges mere tid, hvis en anden person udfylder testen for en.  Arbejdsgiveren kan eventuelt bruge en styrketest uden tidsbegrænsning eller være mere fleksibel med tidsgrænserne.
    • Tilgængeligt udstyr – anskaffe det eller sikre, at kandidaten kan bruge særlig software, forstørrelsesudstyr, høreapparat og så videre.
    • Testlokalet – se på adgangsforhold (for eksempel for kørestolsbrugere), belysning, opvarmning og så videre.
    • Den tilgængelige hjælp, for eksempel tegnsprogstolke, personer, der udfylder svarskemaer eller bladrer, eller personer, der læser spørgsmålene op.
  • Mange af disse råd vedrører anvendelsen af evnetests og andre mål for maksimal præstation.  Det betyder ikke, at man ikke skal være forsigtig med at bruge personlighedstests, men det er rigtigt, at det er mindre sandsynligt, at de giver problemer.  Mange af de spørgsmål, der er ved vurdering af handicappede personer, for eksempel tidsbegrænsninger eller håndtering af grafisk materiale/billedmateriale, gælder ikke personlighedstests, og det er meget mindre sandsynligt, at en handicappet kandidat vil blive behandlet mindre gunstigt end andre kandidater.  Selvom en kandidat er fritaget for at gennemføre evnetesten i en udvælgelsesproces, betyder det ikke automatisk, at vedkommende skal fritages for at gennemføre personlighedstesten.
  • Det virker måske som om, at rådene i disse retningslinjer strider mod princippet om standardiserede tests, der er ens for alle.  Der er i virkeligheden ingen uforeneligheder.  Vurderingssituationen er under alle omstændigheder anderledes for en handicappet person; processen med at foretage en rimelig tilpasning går blot lidt hen imod at bringe hele processen med den handicappede kandidats interaktion under testen på linje med andre kandidaters oplevelse.
  • Den liste over specifikke handicap, der følger senere, afspejler de problemer, der oftest opleves i praksis af testbrugere, og fokuserer derfor måske mere på ‘fysiske’ handicap såsom et synshandicap end for eksempel psykiske problemer. Det skal ikke underkende betydningen af sådanne tilstande, men disse problemer opleves sjældnere i anvendelsen af erhvervspsykologi, og det er umuligt at etablere enkle retningslinjer.
Kandidater med synshandicap

Vendinger som ‘synsnedsættelse’, ‘synshandicap’, ‘synssvækkelse’ og ‘blind’ dækker over et bredt område. Mange mennesker i denne brede gruppe har en vis synsevne, og forskellige personer fungerer i en testsituation på meget forskellige måder.  Som nævnt ovenfor er det meget vigtigt, at arbejdsgiveren taler grundigt med kandidaterne inden testsessionen for at finde ud af, hvilke tilpasninger, der skal gøres.  

Computerbaserede tests kan give anledning til særlige problemer.  Mange personer med synshandicap har udviklet en række strategier og værktøjer til effektiv brug af computere, for eksempel talesyntese-programmer, skærmforstørrelsesglas, ændrede skrifttyper, visning af tekst i blindskrift og så videre.  Disse fungerer muligvis ikke så godt i forbindelse med computerbaserede tests, der typisk styrer den måde, informationerne vises på, og ikke giver mulighed for justeringer, for eksempel i form af ekstra tid.  Onlinetests, der gennemføres eksternt via internettet, giver yderligere problemer, da der ikke er noget menneske til stede til at hjælpe med processen. Man bør søge råd hos The Myers-Briggs Company Limited om særlige tilfælde forbundet med vores psykometriske instrumenter.

Mulige tilpasninger af papirbaserede tests kan være:

  • Scanning til computer.  Nogle kandidater vil muligvis bede om, at testmaterialerne scannes ind i en computer, hvor de kan ændre skrifttypestørrelse, bruge stemmesoftware osv. Her skal man også søge tilladelse i forvejen, og vi giver generelt tilladelse med forbehold for eventuelle restriktioner, der er pålagt af licensgiveren, og på betingelse af, at computerversionen destrueres efter testsessionen.
  • Versioner af testen med store typer.  Med forbehold for eventuelle licensgiveres restriktioner tillader vi typisk (vurderes fra sag til sag), at kunderne fremstiller fotokopier af testene med store typer, men testbrugerne skal bede om tilladelse først. (Forespørgsler kan stiles til vores produktstyringsteam.) Hvis der fremstilles versioner med store typer, skal alle materialer tages i betragtning; hæfter, svarskemaer, informationshæfter osv. Bemærk, at nogle tests med en masse fysiske materialer, for eksempel visse 'indbakke-øvelser', kan blive uhåndterlige, når de gengives med store typer.  Om muligt er det bedst at bevare den originale sidestørrelse (fx A4), da nogle kandidater måske læser ved at tage materialet op og holde det tæt på øjnene.  Forskellige kandidater foretrækker forskellige grader af forstørrelse. Personer med let synsnedsættelse kræver måske kun en lille grad, fx til punktstørrelse 14, da det er hurtigere at læse end en tekst med fx punktstørrelse 22.  Forstørrelser over 22 eller 24 punkter er ofte upraktiske, og det vil ofte ikke være muligt at forstørre tests, der indeholder figurer og diagrammer, til denne størrelse.  Af disse grunde er det ikke altid muligt at fremstille en enkelt “standardversion” af en test med store typer.
  • Forstørrelsesudstyr.  Nogle kandidater medbringer selv eller beder om at få udleveret forstørrelsesudstyr. De skal selvfølgelig have tilladelse til at bruge det.
  • Testversioner med blindskrift.  Selvom det forekommer at være en oplagt løsning, kan tests med blindskrift af flere årsager kun bruges i nogle tilfælde:
    • Mange mennesker med synshandicap har meget begrænset eller slet ingen færdigheder inden for blindskrift; de fleste skøn fortæller, at under 5 % af denne gruppe læser blindskrift flydende.  Arbejdsgiveren må aldrig antage, at en kandidat er kyndig i dette sprog.
    • Ikke alle tests fås med blindskrift, og en “oversættelse” til blindskrift er ikke nødvendigvis hurtig eller nem.  Selvom computersoftware i teorien har gjort implementering af blindskrift meget nemmere, kan denne proces i praksis stadig være problematisk.  Der findes for eksempel flere forskellige regler for, hvordan materiale i tabelform bedst vises med blindskrift, og forskellige kandidater finder måske det ene format nemmere end det andet.
    • Nogle tests kan være meget svære eller umulige at gengive med blindskrift, for eksempel tests med billeder, figurer, diagrammer og tabeller.
  • Oplæsning.  Testene kan transkriberes til en lydfil eller læses op af en oplæser (en fysisk oplæser i testlokalet). Denne løsning er dog i virkeligheden kun egnet til tests uden grafisk indhold, og der kan være problemer med eventuelle personlighedsstatusser, hvor der bliver stillet spørgsmål, som synes at være fortrolige på den ene eller anden måde.  En oplæser vil også skulle skrive kandidatens svar ned.
  • Tilpasning af tid.  Alle ovennævnte metoder har tendens til at øge den tid, kandidaten skal bruge, og der bør gives ekstra tid.  Det er svært at give entydige retningslinjer for dette, men ofte vil der være brug for op mod halvtreds procent ekstra tid.  Det kan være nyttigt for administratorerne at se, hvordan kandidaterne klarer sig efter forskellige tidsintervaller ved at få dem til at notere, hvor langt de er nået efter for eksempel 10 minutter efter den “almindelige” testvarighed.  Hvis der gennemføres mere end én test, er det en god idé at udlevere testen med mindst tidspres først og bruge den tid, der anvendes på denne test, som rettesnor for, hvor meget tid der skal gives til de efterfølgende tests.
  • Korrekt belysning er ekstremt vigtigt, om end det ikke er en decideret tilpasning.  Dårlig belysning, uens belysning, belysning, der giver genskær på testmaterialerne, og så videre vil sandsynligvis have særlig betydning for en kandidat med et synshandicap.  Administratorerne kan eventuelt kontrollere testlokalets belysningsniveauer sammen med kandidaten, inden testen går i gang.

Det vil kunne ses, at den nødvendige type tilpasning vil afhænge af beskaffenheden af både kandidatens synshandicap og testmaterialet.  Når man spørger kandidaterne om, hvilke tilpasninger, der vil fungere for dem, skal de have tilstrækkelig information om testens beskaffenhed og format til at træffe en informeret beslutning, men med det forbehold, at ikke alle tilpasninger er gennemførlige eller mulige.

Kandidater med dysleksi

Op mod 10 % af den britiske befolkning har symptomer på en eller anden grad af dysleksi (ordblindhed), og de udgør den største enkelte gruppe personer med handicap, der med størst sandsynlighed bliver udsat for udvælgelsestests.  Selvom dysleksi fortrinsvis har betydning for læsning og stavning, har ordblinde ofte også problemer med at organisere og planlægge.  Selvom nogle autoriteter mener, at ordblinde ofte er mere kreative eller innovative end andre, vil disse kandidater som regel være stillet dårligere ved en tidsbegrænset evnetest med flere svarmuligheder, hvor det er nødvendigt at gennemlæse og organisere informationerne hurtigt og derefter vælge et bestemt sæt svar.

Mange mennesker med dysleksi vil have gennemført en formel vurdering, og det kan gøre det nemmere for dem at finde den bedste tilgang til en testsession.  Der kan laves flere tilpasninger, når personer med dysleksi skal vurderes, blandt andet:

  • Få en administrator til at læse instruktionerne op og forklare eksemplerne (i modsætning til blot at lade kandidaten læse instruktionerne).  Dette er standardpraksis for mange tests, men har betydning ved anvendelse af onlinetests eller andre computerbaserede tests, hvor mundtlige instruktioner normalt ikke er til rådighed.  Det kan i nogle tilfælde være muligt at bruge talesyntese.
  • Anvendelse af talesyntese via en tekstlæser og en computer kan være nyttigt for nogle kandidater.
  • Give ekstra tid.  Mange kandidater har fået ekstra tid ved offentlige eksamener såsom GCSE (det britiske General Certificate of Secondary Education), og hvis de udspørges om dette, kan det give en god basis for tilpasning af tiden.  Som det er tilfældet ved vurdering af kandidater med synshandicap, kan administratoren bede kandidaten om at notere det antal spørgsmål, der er besvaret ved bestemte tidsintervaller, i testmaterialerne.

Og som det er tilfældet med enhver testsituation, er det vigtigt at overveje, hvordan testens mekanik forholder sig til den kompetence, der vurderes, og til kandidatens specifikke handicap. Hvis for eksempel en central og væsentlig del af jobbet kræver hurtig læsning og tilegnelse af skriftlige informationer, og dette ikke kan omgås, er det meget åbenlyst, hvorfor en test med en masse skriftlige informationer vil være velegnet, uanset en kandidats handicap. Hvis det ikke er tilfældet, er det vanskeligere at berettige anvendelsen af en sådan test til en ordblind kandidat.

Kandidater med hørenedsættelse

De fleste evnetests og personlighedstests er af visuel karakter, og det er derfor sandsynligt, at der kun vil være behov for lidt eller slet ingen tilpasning af selve testen. Visse tilpasninger af den måde, testen gennemføres på, bør dog overvejes.

  • Arbejdsgiveren bør spørge kandidaten om, hvilken testmetode, der vil fungere bedst – kan vedkommende for eksempel mundaflæse, eller er der behov for en tolk ("tegnsprogstolk")?  Hvis der bruges tolk, skal vedkommende sidde ved siden af kandidaten, og administratoren skal sikre, at han/hun kigger på kandidaten og ikke tolken.
  • Administratoren skal tale på en tydelig og rolig måde, men ikke overdrevet langsomt eller med råben.   Administratoren skal se direkte på kandidaten og undgå at dække sin mund eller vende hovedet (som gør det svært at mundaflæse).
  • Individuel testning er bedst, men hvis kandidaten vurderes som en del af en gruppe, skal han/hun sidde et sted, hvor administratoren tydeligt kan ses.
  • Kandidaterne taler måske ikke flydende og skal spørges, hvordan de ønsker at stille spørgsmål under processen; de skal måske have udleveret papir til formålet og så videre.  Det kan også være nødvendigt, at administratoren skriver eventuelle forklaringer eller ekstra instruktioner ned.
  • Administratoren skal huske, at for flydende tegnsprogstolkere er British Sign Language (BSL) ofte ‘første’ sprog, mens talt og skriftlig engelsk er deres andet sprog.  Kandidater fra USA (og andre steder) forstår muligvis slet ikke BSL.

Nogle tests er uegnede til kandidater med hørehandicap, for eksempel gruppeøvelser eller computerbaserede tests med lydindhold eller videoer uden tekster.  Da mange kandidater også har svært ved at kommunikere mundtligt, vil øvelser såsom præsentationer, rollespil og forhandlinger sandsynligvis også give problemer.

Kandidater med motoriske forstyrrelser

Der kan være brug for nogle tilpasninger i forbindelse med vurdering af kandidater med motoriske forstyrrelser:

  • Nem adgang til testlokalet og andre faciliteter bør etableres til kørestolsbrugere og andre.
  • Skriveborde, borde, stole og andet udstyr bør have en passende højde eller kunne justeres.
  • Kandidaterne er måske nødt til at medbringe software, computere eller specialudstyr, der skal indpasses (fx ved at sørge for god plads, stikkontakter, tid til opsætning osv.).
  • Nogle kandidater kan have svært ved at håndtere testmaterialerne eller bladre i siderne, selvom mange vil have udstyr til hjælp til dette. Der kan imidlertid opstå problemer, hvis der i en test skal bruges flere hæfter eller materialer (fx en 'indbakke-øvelse').  Kandidaterne skal gøres opmærksomme på materialernes format og spørges om den bedste fremgangsmåde.
  • Der kan være brug for alternative metoder til nedskrivning af svarene på spørgsmålene; kandidaterne er måske ikke i stand til at sætte en cirkel på et svarskema, og det er usandsynligt, at denne evne vil være forbundet med den kompetence eller færdighed, der vurderes.  Nedskrivning af svar kan nødvendiggøre specialudstyr eller anvendelse af en sekretær. I begge tilfælde kan der være brug for ekstra tid til testen.
  • Mange computerbaserede tests kan ikke umiddelbart tilpasses det specialudstyr, som nogle kandidater har behov for.  I det tilfælde bruges et alternativ.
  • Der kan være behov for længere pauser mellem testene eller tilladelse til pauser under længerevarende øvelser (for eksempel personlighedstest eller "indbakke-øvelser').
  • Administratoren foretrækker måske at sidde ned i stedet for at stå op, når en kørestolsbruger gennemfører en test.  At sidde på hug eller bøje sig fremover kan virke nedladende.
Kandidater med talehandicap

Kandidater med et talehandicap, for eksempel svær stammen, vil ofte undgå at stille spørgsmål, især ved en testsession i en gruppe. Det kan i nogle tilfælde stille dem dårligere.  Administratoren kan eventuelt overveje en individuel testsession eller at stille spørgsmålene individuelt i stedet for at spørge hele gruppen.

Kandidater med indlæringshandicap

Det anbefales generelt ikke, at erhvervspsykologiske standardtests af den type, der udgives og distribueres af os, bruges til kandidater med indlæringsproblemer.  Almindelige personlighedstests vil ofte også være problematiske; kandidaterne forstår måske ikke spørgsmålene, så man får en unøjagtig profil.

4. Fortolkning af testresultaterne

En vigtig fordel ved psykometriske værktøjer er, at de er standardiserede; alle kandidater tager den samme test på samme måde, og deres resultater sammenlignes med anvendelse af en fælles normgruppe.  Ved vurdering af handicappede personer er betingelserne ikke længere standardiserede på helt samme måde, og resultaterne skal fortolkes med forsigtighed.  Ikke desto mindre kan man udpege nogle generelle regler:

  • Tildeling af scores for testresultater sker typisk på den sædvanlige måde, om end der skal udvises særlig omhu i tilfælde, hvor markeringer eller tal skal overføres fra for eksempel en version af svarskemaet med store typer.  Den person, der tildeler scores, skal holde øje med mulige placeringsfejl på svarskemaet.  Det er også umagen værd at notere ekstra informationer, for eksempel antal spørgsmål besvaret, antal rigtige og forkerte svar på spørgsmål (og dermed nøjagtighed) og om muligt scorerne med forskellige tidsintervaller, der er registreret i løbet af den tilladte tid.
  • Sammenligning af testresultaterne med en normgruppe er problematisk.  Hvis der er givet ekstra tid, bør arbejdsgiveren se på den standardscore, der er opnået ved de forskellige tidsgrænser, og også se på nøjagtigheden.  Det kan give en fornemmelse af kandidatens “egentlige” kompetenceniveau.  Der kan imidlertid ikke gives nogen definitive regler her.  Det er vigtigt at forsøge at se på kandidatens præstationsniveau og sammenligne det med jobkravene i stedet for blot at sammenligne kandidatens resultater numerisk med andre kandidaters.  Det kan indebære, at man må indhente andre informationer om deres kompetencer fra andre kilder.
  • Et specifikt område, der er værd at overveje, er Standard Error of Measurement (SEM).  En test vil ofte være et mindre pålideligt mål for en handicappet kandidats evner end for andre kandidaters. Den SEM, der offentliggøres i testmanualen, vil derfor sandsynligvis være en undervurdering.  Som tommelfingerregel kan arbejdsgiveren overveje at fordoble SEM-værdien i fortolkningen af en handicappet persons testresultater.
  • Et andet særligt spørgsmål vedrører anvendelsen af “spærrescores” i udvælgelsen.  En arbejdsgiver har måske besluttet sig for kun at rekruttere personer, der som et minimum opnår en bestemt testscore, og afvise dem, der ikke når dette niveau.  Ideelt set vil sådanne spærrescores være fastlagt som en del af et valideringsstudie.  Det kan være uhensigtsmæssigt at anvende en standardspærrescore til en handicappet kandidat, og en mere fleksibel tilgang bør tages i brug.
  • Arbejdsgiveren kan være fristet til at spørge efter en normgruppe baseret på handicappede ansøgere.  Det ville ikke være hensigtsmæssigt; i enhver udvælgelsesproces, uanset om handicappede ansøgere deltager eller ej, bør man benytte den normgruppe, der er bedst egnet til den stilling, der ansøges om.  Desuden ville det være en umulig opgave at udarbejde en “repræsentativ gruppe af handicappede personer”.  Hver handicappede person er unik, ikke to handicap er ens, og de indvirker på forskellige måder på den handicappedes præstation ved evnetests. Dette gælder især handicappede personer som helhed, men også grupper af personer med samme handicap.  Mennesker, der er blinde eller har en synssvækkelse, er ikke en enkelt homogen gruppe, hvis evner udelukkende defineres af deres handicap.
  • Fortolkningen af resultaterne af personlighedstest vil derimod ofte være forholdsvis ligetil.  Med undtagelse af nogle bestemte tilfælde (fx anvendelse af et spørgeskema med stort ordforråd til personer med indlæringsvanskeligheder – en praksis, der under alle omstændigheder vil være uhensigtsmæssig) er der ingen grund til, at resultaterne af personlighedstests ikke fortolkes på den almindelige måde. Bemærk, at personlighedstests, der bruges af HR-konsulenter, er udviklet til at blive brugt til personer inden for “normalområdet” af menneskets personlighed og IKKE er udviklet til at blive brugt som diagnostiske værktøjer eller til rådgivning af personer med psykisk sygdom eller psykiske problemer.